Директор та головний бухгалтер в одній особі - суміщення чи сумісництво?

Окрім КЗпП основними нормативно-правовими актами, які регулюють особливості роботи за сумісництвом і порядок суміщення посад це - постанова КМУ "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993 р. №245 (далі — Постанова № 245), постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" від 04.12.1981 р. №1145 (далі — Постанова №1145) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Мінпраці України від 28.06.1993 р. №43 (далі — Положення №43).

Суміщення

Передумовою як для суміщення професій (посад), так і для сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності вакансії суміщення або сумісництво неможливе (лист від 21.06.2010 р. №514/13/155-10).

Також у листі Мінпраці від 10.02.2010 р. №125/13/84-10 зазначається, що суміщення посад (професій) можливе як у разі тимчасової відсутності працівника, так і за наявності вакантної посади.

Суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником поряд із своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи на одному і тому ж підприємстві за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (п.2 Постанови Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" від 04.12.1981 р. №1145.

Постанова №1145 продовжує діяти на території України на підставі Постанови ВРУ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.1991 р. №1545 за якою до прийняття відповідних актів законодавства на території України застосовуються акти СРСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України.

Нюанси оформлення суміщення

Суміщення професій і посад на підприємстві оформляється наказом. В ньому обов'язково зазначається:

• назва професії (посади), за якою оформлюється суміщення;
• розмір доплати;
• строк суміщення (якщо працівник буде суміщувати професію (посаду) протягом визначеного часу).

Щодо суміщення, то рішення може бути прийняте за згодою працівника і роботодавця або ж лише на підставі рішення роботодавця.  Якщо рішення прийнято роботодавцем, тоді роботодавець зобов'язаний повідомити працівнику про зміни в організації виробництва та праці відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП не пізніше ніж за два місяці.

Суміщення може бути або припинено, або скасовано.

Якщо роботодавець приймає рішення, що працівник не буде суміщувати професію (посаду),  то відбувається скасування з ініціативи роботодавця. Працівника слід попередити про скасування суміщення за два місяці шляхом видання наказу з основної діяльності, з яким працівник повинен бути ознайомлений в установленому порядку згідно з ст. 32 КЗпП.

Якщо суміщення було на певний строк, припинення відбувається без видання наказу. Якщо було зазначено в наказі про встановлення суміщення термін/строк  і цей термін/строк сплинув, працівник повертається до виконання своєї роботи.

Також суміщення може бути припинено за власної ініціативи працівника, для цього працінику слід надати заяву роботодавцю.

До трудової книжки та до особової картки працівника запис про суміщення не вноситься, а також суміщення не впливає на тривалість відпусток.

Якщо працівники за основним місцем роботи зайняті зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), то їм зберігаються, встановлені законодавством, відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади).

Якщо працівникам передбачені пільги за суміщуваною професією (посадою), то такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня незалежно від того, що за основним місцем роботи пільги не передбачені.

Оплата праці

Згідно з нормами ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) у відсотках.

Доплата до мінзарплати та "дотяжка" ЄСВ

Мабуть, усім працівникам бухгалтерії "набили оскому" питання доплати до МЗП й "дотяжки" ЄСВ, але про них забувати не можна.

Стаття 3-1 Закону про оплату праці зазначає, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (у 2017 р. – 3200,00 грн).

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються:

• доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я;
• за роботу в нічний час;
• за роботу в  надурочний час;
• роз’їзний характер робіт;
• премії до святкових і ювілейних дат.

Як бачимо, в переліку не зазначається  про доплати за суміщення професій і посад. Також слід звернути увагу на те, що робота працівнику доручається в межах робочого часу за основною посадою та за виконану роботу.

Отже, доплата за суміщення професій і посад враховується в розмір мінімальної заробітної плати.

Щодо ЄСВ

Якщо встановлюється доплата працівнику за суміщення іншої посади (професії), то це  є додатковою оплатою праці за основним місцем роботи і ЄСВ слід нараховувати на загальну суму зарплати (основну та додаткову) разом з доплатою до МЗП, якщо вона є. Так, якщо в результаті їх сукупний розмір є меншим за МЗП, то ЄСВ нараховується з розміру МЗП, тобто слід зробити т.зв "дотяжку".

Індексація

В місяці підвищення тарифних ставок (посадових окладів) значення індексу споживчих цін (далі — ІСЦ) приймають за 1 або 100%, обчислення ІСЦ для проведення подальшої індексації здійснюється з місяця, наступного за місяцем підвищення зазначених грошових доходів населення (п. 5 Порядку №1078). Місяць підвищення (базовий місяць) змінюється лише в разі підвищення посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Отже, доплата за суміщення не є ані окладом, ані тарифною ставкою, а її встановлення ніяк не вплине на індексацію.

Сумісництво

Сумісництво — це виконання у вільний від основної роботи час іншої роботи на умовах трудового договору. На практиці визначають два види сумісництва — внутрішнє та зовнішнє. Якщо йдеться про ще один трудовий договір на тому ж підприємстві — це внутрішнє сумісництво, якщо на іншому — зовнішнє сумісництво.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не заборонено законодавством чи домовленістю сторін, що  дає підстави для оформлення трудового договору щодо роботи за сумісництвом (ст. 21 КЗпП). Трудовий договір може бути укладено як строковий договір (тобто на певний строк, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін), так і як безстроковий, що укладається на невизначений строк.

Оформлення трудового договору за сумісництвом

Прийом працівника на роботу за сумісництвом здійснюється шляхом укладення з ним трудового договору та видачі наказу (розпорядження) керівником підприємства про прийом на роботу за сумісництвом. В момент укладення трудового договору працівник повинен надати паспорт, а в зазначених у законодавстві випадках – документ про освіту, стан здоров’я (частина друга ст. 24 КЗпП).

До моменту допуску працівника до роботи на підставі укладеного трудового договору як за зовнішнім, так і за внутрішнім сумісництвом, необхідно інформувати ДФС за місцем реєстрації платника податків у порядку, встановленому КМУ (частина третя ст. 24 КЗпП). На виконання цієї норми, постановою від 17.06.2015 р. №413 КМУ затверджено Порядок повідомлення  Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу (далі – Постанова №413)

Повідомлення про прийняття працівника на роботу подає роботодавець до територіальних органів ДФС за їх місцем обліку, як платника ЄСВ за формою згідно з додатком до Постанови №413.

Під час прийняття на роботу за сумісництвом може бути встановлено випробування. Слід зауважити, що умова про випробування обов’язково повинна бути зазначена в наказі про прийняття на роботу.

Внесення запису до трудової книжки

Згідно з пп. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мін'юсту і Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 р. №58 (далі – Інструкція №58) трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Пунктом 2.14 Інструкції №58 зазначається, що робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим органом. Проте не вказано де саме здійснюється запис: на основному місці роботи чи за сумісництвом.

Пункт 9 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій передбачає, що запис до трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим органом за місцем основної роботи. Та Положення №49 не акцентує увагу на тому, яким має бути основне місце роботи – державне чи недержавне підприємство або ж два мають бути державними.

Таким чином, з усталеної практики внесення записів до трудової книжки сумісників можна провадити двома способами, а саме:

• запис про роботу за сумісництвом здійснює адміністрація за місцем основної роботи (за умови, якщо одне з місць роботи є державним підприємством). Підставою для внесення запису є довідка з місця роботи за сумісництвом. Такий спосіб прийнятний  лише після звільнення із суміщуваної роботи;
• запис про роботу за сумісництвом здійснює саме те підприємство, на якому працівник провадить свою трудову діяльність за сумісництвом. В такому випадку інформацію вносять на загальних умовах, але вже після звільнення працівника з основного місця роботи. В інструкції №58 не передбачено дотримання хронології в момент внесення записів до трудових книжок сумісників, тож хронологія може бути порушена.

Обмеження роботи за сумісництвом

Згідно з нормами Постанови №245 та Положення №43 обмеження на роботу за сумісництвом встановлені для державних службовців (які взагалі не можуть працювати за сумісництвом, крім деяких сфер) та працівників державних підприємств. Відповідно до цих документів, тривалість роботи працівників за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Разом з тим, не мають права працювати за сумісництвом:

• керівники державних підприємств та їхні заступники;
• керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники.

Що стосується підприємств інших форм власності, то робота за сумісництвом не регламентується жодними нормативно-правовими актами та працювати за сумісництвом можна понад, визначеними п. 2 Постанови №245, нормами робочого часу. Обмеження на роботу за сумісництвом можуть бути введені колективним або трудовим договором.

Відпустка сумісника

Працівник, якого прийнято на роботу за сумісництвом має таке ж право на відпустки, як і працівник, який працює за основним місцем роботи, оскільки робота за сумісництвом не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників. Таким чином, сумісник має право на щорічну відпустку тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік з оплатою відповідно до законодавства.

Відпустка за місцем роботи за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п.3 Постанови № 245). Постанова №245, призначена для керівництва у роботі підприємствами державної форми власності. Отже,  сумісник не зобов’язаний йти у відпустку в той ж час, що і за основним місцем роботи. Також про це йдеться у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, а саме: сумісникам одночасно з відпусткою за основним місцем роботи надаються щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві, але за їх бажанням.

Бувають моменти, коли за основним місцем роботи працівник має право на відпустку більшої тривалості, ніж на роботі за сумісництвом. У такому випадку, на роботі за сумісництвом працівникові має бути надано відпустку без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки).

Сумісники мають право і на інші види відпусток. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та додаткова відпустка за особливий характер праці надаються у випадку зайнятості працівника у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, що передбачено ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки.

Сумісники мають право на такі додаткові відпустки, як:

• Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;
• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• відпустка без збереження заробітної плати, окрім навчальної відпустки.

Статтею 217 КЗпП збереження заробітної плати за сумісництвом за час навчання не передбачено, тож додаткові відпустки у зв’язку з навчанням надаються лише за основним місцем роботи. На період додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням, що надається за основним місцем роботи, на роботі за сумісництвом доцільно надавати відпустку без збереження заробітної плати згідно з п. 14 ст. 25 Закону про відпустки.

Сумісництво та тимчасова непрацездатність

Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу тимчасової непрацездатності працівникам, які працюють за сумісництвом регулює п. 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266. Розрахунковий період слід визначати за кожним місцем роботи окремо в усіх випадках.

Страхові виплати й оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченого підписом керівника та скріпленого печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.

Сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ. Таким чином, бухгалтер, який розраховує середню заробітну плату для оплати тимчасової непрацездатності суміснику має слідкувати, щоб її розмір не перевищував граничний, а також, щоб її розмір не перевищував суми, обчисленої як різниця граничної величини та фактичної заробітної плати за основним місцем роботи.

Якщо працівнику за основним місцем роботи вже обчислено середню заробітну плату в максимальному розмірі, в такому випадку за сумісництвом працівнику оплата тимчасової непрацездатності не провадиться.

Індексація зарплати за сумісництвом

Заробітна плата сумісникам індексується після отримання даних про індексацію заробітної плати за основним місцем роботи (п. 7 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. №1078). Якщо заробітну плату за основним місцем роботи індексували в межах прожиткового мінімуму, індексація заробітної плати за сумісництвом не нараховується.

ПДФО та податкова соціальна пільга

Порядок та умови застосування податкової соціальної пільги (далі - ПСП) регулює ст. 169 ПКУ.

ПСП застосовується до нарахованої заробітної плати тільки за одним місцем  його нарахування (ст. 169.2.2 ПКУ). Платник податків має право на самостійне обрання місця її застосування.

У випадку надання заяв на застосування ПСП за двома місцями роботи, відповідальність за порушення цілком лягає на такого працівника.

Роботодавець у момент отримання заяви на ПСП не повинен контролювати виконання працівником вимог ПКУ щодо використання права на ПСП лише за основним місцем роботи, також це стосується і граничного розміру доходу.

Доплата до МЗП та "дотяжка" ЄСВ

При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізособам із джерел не за основним місцем роботи, ЄСВ нараховується на фактичну суму зарплати незалежно від її розміру (абз. 3 ч.5 ст.8 Закону про ЄСВ) (мова ведеться про зовнішнє сумісництво).

Під час визначення бази нарахування ЄСВ за основним місцем роботи враховується зарплата, нарахована на тому ж підприємстві за внутрішнім сумісництвом (лист ДФС від 29.01.2016 р. №1394/5/99-99-17-03-03-16).

Тобто, якщо у Вас на підприємстві є зовнішній сумісник, ЄСВ йому  нараховується на фактичний заробіток. Якщо маєте внутрішнього сумісника, то, з точки зору ЄСВ, на його дохід слід дивитися сумарно, тобто зарплату за основним місцем роботи слід додати до зарплати за сумісництвом й тоді визначати розмір ЄСВ. Якщо сума менша, ніж 704 грн в сукупності – слід зробити "дотяжку" ЄСВ.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. 5 ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Переведення/звільнення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом та навпаки

Це питання вносить розбрат між бухгалтерами та юристами не один рік поспіль. Оскільки автором статті є бухгалтер, то й пояснення будуть з бухгалтерської точки зору.

Отже, з точки зору бухгалтера, в такому випадку однозначним є звільнення та прийом.

Далі, розглянемо термін "переведення" в КЗпП:

• переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу (не обумовлену трудовим догвором) (ст. 33 КЗпП);
• тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34) КЗпП;
• переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);
• переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

З вищесказаного бачимо, що немає жодної згадки про "сумісництво" чи "основне місце роботи".

Ще один важливий момент – це трудова книжка, незважаючи на те, що декілька років поспіль їх обіцяють скасувати, все ж про це говоритимемо. Отже, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за основним місцем роботи. Також за бажанням працівника в трудовій книжці (окремим рядком)  за основним місцем роботи робиться запис про роботу за сумісництвом на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом (п. 2.14 Інструкції про трудові книжки).

Можна уявити ситуацію, коли на підприємстві працює зовнішній сумісник і при цьому в нього є основне місце роботи й саме там, згідно з чинним законодавством, знаходиться його трудова книжка. Керівництво вирішує перевести цього сумісника на основне місце роботи. І тут знову виникають запитання щодо трудової книжки: де ж її взяти, якщо вона знаходиться за основним місцем роботи?  Який запис в трудовій книжці зробити?

Так, в КЗпП такого не передбачено, тож однозначно потрібно, щоб працівник звільнився з основного місця роботи й надав трудову книжку за своїм новим місцем роботи для внесення коректних записів.

Також постає питання: "А що з повідомленням про прийняття?".

Якщо працівника перевести з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, то наче немає підстав для подання повідомлення про прийняття, проте, як зазначалося вище, якщо приймаємо працівника за сумісництвом (внутрішнім чи  зовнішнім) повідомлення про прийняття подається. Тож, якщо перевести працівника - це буде порушенням ст. 24 КЗпП, оскільки не буде відображено в повідомленні про прийняття на роботу.

Неподання повідомлення належить до порушень інших вимог трудового законодавства згідно з ст. 265 КЗпП, обкладається штрафом у розмірі однієї мінімальної заробітної плати.

Ще один момент - це визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 та Порядку №1266. Якщо працівника перевести з основного місця роботи за неіснуючою статею на місце роботи за сумісництвом чи навпаки, у такому випадку "спотворюється" розрахунковий період. Отже, там де має бути неповний розрахунковий період, наприклад, для обчислення відпустки,  він буде помилково "повним" й працівик в результаті або недоутримає відпускні або отримає більше ніж належить. Аналогічна ситуація з оплатою днів тимчасової непрацездатності.

Отже, маємо чималу кількість аргументів на користь звільнення та прийому, а не переведення:

• в КЗпП немає норм щодо переведення з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи й навпаки;
• немає підстав для внесення запису в трудову книжку про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом й навпаки;
• повідомлення про прийняття працівника на роботу;
• "спотворення" визначення розрахункового періоду згідно з нормами Порядку №100, що призведе до невірного визначення суми відпускних;
• спотворення визначення розрахункового періоду згідно з нормами Порядку №1266, що призведе до невірного визначення допомоги з тимчасової непрацездатності або допомоги щодо вагітності та пологів, а також інших страхових виплат.

Тож вибір за Вами.