Працівник не з'явився на роботі після отримання бойової повістки: як діяти роботодавцю?

У ситуації, коли працівник отримав бойову повістку, але не з'явився до територіального центру комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП) і, відповідно, на роботі, дії роботодавця мають бути спрямовані на фіксацію цього факту та з'ясування причин відсутності, оскільки така ситуація може мати різні правові наслідки.

Крок 1. Фіксація відсутності працівника

Оскільки працівник не з'явився на роботі і роботодавець не має офіційної інформації про причини його відсутності, у табелі обліку використання робочого часу таку відсутність слід позначати кодом «НЗ» (цифровий код «28») — неявки з нез'ясованих причин.

Крок 2. Спроба з'ясувати причини відсутності

Роботодавець повинен вжити заходів, щоб встановити зв'язок з працівником та з'ясувати причини його відсутності. Для цього потрібно:

• спробувати зв'язатися з працівником телефоном, електронною поштою, через месенджери;
• зв'язатися з його родичами або контактними особами, якщо така інформація є;
• направити на домашню адресу працівника рекомендований лист з повідомленням про вручення з вимогою надати пояснення щодо причин відсутності;
• скласти акт про відсутність працівника на робочому місці за підписом кількох свідків.

Крок 3. Аналіз ситуації залежно від отриманої інформації

1. Причина відсутності виявилася поважною. 

Поважними причинами неявки до ТЦК (і, відповідно, на роботу) можуть бути хвороба, смерть близького родича, перешкода стихійного характеру, воєнні дії на відповідній території та інші обставини, що підтверджені документально (ст. 22 Закону «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»). Якщо працівник надасть підтвердження поважної причини, його відсутність не можна вважати прогулом.

2. Причина відсутності є неповажною (прогул). 

Якщо встановлено, що працівник не з'явився на роботу без поважних причин, роботодавець має право ініціювати процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, що може завершитися звільненням за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього необхідно:

• отримати від працівника письмове пояснення причин відсутності (ст. 149 КЗпП);
• у разі відмови надати пояснення — скласти відповідний акт;
• видати наказ про звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис.

3.  Зв'язок з працівником відсутній тривалий час. 

Це найскладніша ситуація. Якщо роботодавець не може встановити зв'язок з працівником, звільняти його за прогул вкрай ризиковано. Причина відсутності невідома, і вона може бути поважною (наприклад, перебування на тимчасово окупованій території, поранення, полон тощо). У такому випадку роботодавець повинен:

• продовжувати табелювати відсутність як «НЗ»;
• зберігати за працівником його робоче місце та посаду до з'ясування обставин. Законодавство про працю не зобов'язує працівника інформувати роботодавця про своє місцезнаходження, особливо в умовах воєнного стану.

Таким чином, до момента, поки не буде беззаперечних доказів відсутності працівника без поважних причин, звільняти його не можна.

Висновок: Роботодавець повинен діяти послідовно, ретельно фіксуючи всі обставини. Важливо не поспішати зі звільненням до з'ясування всіх фактів. У будь-якому випадку, чітке документальне оформлення всіх дій є ключовим для захисту інтересів роботодавця.