Хоча заява є загальноприйнятою кадровою практикою, чинне законодавство прямо не вимагає її подання, якщо волевиявлення працівника та згода сторін чітко зафіксовані у підписаному письмовому трудовому договорі (при прийнятті) або додатковій угоді до нього (при переведенні). Однак оформлення заяви є рекомендованою та надійною практикою для уникнення можливих непорозумінь.
Обґрунтування
Законодавство про працю розглядає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем, а заяву — як форму волевиявлення працівника. Розглянемо обидві ситуації окремо.
1. Прийняття на роботу
Процедура прийняття на роботу регулюється ст. 24 КЗпП. Ця стаття встановлює, що працівник не може бути допущений до роботи без:
- Укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця;
- Повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу;
- Перелік документів, які громадянин зобов'язаний подати при укладенні трудового договору (паспорт, РНОКПП, документ про освіту тощо), також наведено у статті 24 КЗпП. Заява про прийняття на роботу у цьому обов'язковому переліку відсутня.
Таким чином:
Юридична суть: Підписання працівником письмового трудового договору є достатнім підтвердженням його згоди працювати на визначених умовах.
Документальне оформлення: Наказ про прийняття на роботу може бути виданий на підставі укладеного трудового договору, а не заяви.
Хоча заява не є обов'язковою, вона слугує важливим документом, що фіксує ініціативу та бажання саме працівника укласти трудові відносини.
2. Переведення на іншу посаду
Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві допускається тільки за згодою працівника (ст. 32 КЗпП). Закон не встановлює вичерпної форми надання такої згоди.
Отже, згоду працівника на переведення може підтверджувати:
- Заява працівника з проханням про переведення. Це є найпоширенішим і найнадійнішим способом, який підтверджує ініціативу працівника;
- Підписана працівником додаткова угода до трудового договору, в якій чітко визначені зміни (нова посада, оклад, обов'язки). Підпис працівника на такій угоді беззаперечно свідчить про його згоду на зміну умов праці;
- Якщо є підписана додаткова угода, окрема заява не є юридично обов'язковою, оскільки згода вже зафіксована. Наказ про переведення в такому разі видається на підставі укладеної додаткової угоди.
Практичні рекомендації та ризики
Незважаючи на відсутність прямої законодавчої вимоги, оформлення заяви як при прийнятті, так і при переведенні є усталеною практикою кадрового діловодства і має низку переваг:
- Чіткість: Заява однозначно фіксує волевиявлення працівника, дату, з якої він бажає почати роботу або бути переведеним, та інші важливі деталі (наприклад, прохання про встановлення випробувального терміну, неповного робочого часу тощо).
- Підстава для наказу: Заява є звичною і зрозумілою підставою для видання наказу про прийняття чи переведення.
- Запобігання спорам: У разі виникнення трудових спорів заява слугує додатковим доказом того, що дії роботодавця ґрунтувалися на бажанні або згоді працівника.
- Висновок: З юридичної точки зору, підписаний письмовий трудовий договір або додаткова угода є достатнім підтвердженням згоди сторін. Однак для прозорості кадрових процедур та мінімізації ризиків у майбутньому, отримання від працівника письмової заяви залишається рекомендованою практикою.
Увага! Ця відповідь надана новим сервісом ШІ-консультант від «Дебету-Кредиту» та перевірена фахівцями редакції.
Спробуйте сервіс просто зараз і переконайтесь у його зручності.
Поставте ваше запитання