Чи можна преміювати працівників за наявності збитків на державному комерційному підприємстві?

Відповідно до ст. 2 Закону про оплату праці, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Зазначимо, що форми та системи оплати праці, а також умови запровадження та розміри надбавок, доплат, в тому числі і премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці).

Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, незалежно від того, приватне воно чи державне комерційне підприємство. Тому, ст. 97 КЗпП залишає на розсуд сторін колективного договору (а якщо він не укладався - на розсуд власника та виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого трудовим колективом на представництво органу) вирішення питання про ступінь докладності правового регулювання преміювання. 

Положення про преміювання може детально і жорстко врегулювати порядок преміювання, встановити юридичні обов`язки та суб`єктивні права власника і працівника, не залишаючи вільного місця для дій на розсуд власника, який виконує тільки формальні функції щодо правозастосування. З іншого боку, положення про преміювання може надавати керівнику більше свободи, а саме можливість вирішувати не лише питання про збільшення або зменшення розмірів премій, про розмір позбавлення премії за виробничі недогляди, але й питання про саму виплату премій – виплачувати їх чи ні. З точки зору законодавства про працю, виплата премій на розсуд керівника на основі положення про преміювання, цілком допустима. Частина 3 ст. 97 КЗпП зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству і угодам.

З іншого боку, ч. 4 ст. 97 КЗпП забороняє керівнику приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, за умови, якщо працівник заздалегідь про них попереджений.

Крім того, згідно з пп. 2.2.2 Інструкції №5 до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці належать премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (окрім зазначених у пп. 2.3.2 Інструкції №5).

Систематичний характер означає, що премії, згідно з положенням або іншого документу, виплачуються з певною періодичністю, наприклад, щомісяця, щокварталу чи щопівроку або ж щороку незалежно від результатів господарської діяльності підприємства.

Тому премія може (але не завжди) виплачуватись і за відсутності у підприємства прибутку, чи взагалі за наявності збитку.

Зважаючи на ситуацію, що розглядається, на державному комерційному підприємстві в положенні про преміювання, зокрема зазначено:

• в п. 2.3 розмір премії ув’язується із витратами на виробництво в цілому по підприємству за звітний період, загальний фонд преміювання визначається в таких розмірах, щоб забезпечити одержання запланованого згідно фінансового плану прибутку за звітний квартал.
• в п. 3.14 керівник підприємства має право по узгодженню з профспілковим комітетом додатково заохотити окремих працівників і колективи структурних підрозділів за інші результати, які не передбачені показниками та умовами преміювання.

Отже, на державному комерційному підприємстві положенням про преміювання передбачено, що преміювання працівників здійснюється в таких розмірах, щоб в результаті одержати запланований прибуток за звітний квартал, а вирішення питання про преміювання віднесено до компетенції керівника за погодженням з профспілкою. Тобто в даному пункті положення про преміювання, яке діє на підприємстві зараз, бачимо обмеження щодо виплат премій працівникам, які полягають в тому, що навіть після її виплати, у підприємства має залишитися запланований прибуток. Тому за наявності збитків за певний звітний квартал, премія працівникам не нараховується та не виплачується через скрутне фінансове становище за даний період.

Втім, підприємство вправі змінити положення про преміювання у загальному порядку внесення змін.

Також звертаємо увагу, що з директором державного підприємства, як правило, укладається контракт. Постановою Кабміну від 02.08.1995 р. №597 затверджено типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності. У цій формі є пункт 7 про те, що «керівник зобов'язується забезпечити виконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, а також майнового стану підприємства згідно з додатком до контракту». Тож в даному випадку теж може бути контракт з керівником, у якому можуть бути прописані обов’язки керівника щодо забезпечення прибутковості підприємства та санкції за невиконнаня цих обов’язків. В даному випадку при вирішенні питання про преміювання працівників за наявності збитків потрібно вивчити відповідні положення контракту з керівником, якщо такий контракт укладався.