Згідно зі ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається КЗпП, Законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Але форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом.
Тобто на сьогодні підприємство має право самостійно обирати систему оплати праці своїх працівників. Наприклад, як зазначено у запитанні, на підставі окладів або годинних тарифних ставок, та інші деталі нарахування заробітної плати. І це рішення зазначається у відповідних документах, затверджених керівником підприємства.
Якщо на підприємстві існує штатний розпис, у якому за посадами водіїв передбачено місячний оклад, то нарахування зарплати відбуватиметься, виходячи з такого окладу (а він передбачає виконання працівниками місячної норми праці) та фактично відпрацьованого працівниками часу.
Якщо на підприємстві водіям встановлено погодинну оплату праці, то зарплата водіям нараховуватиметься за годинною ставкою пропорційно фактично відпрацьованого працівниками часу.
Якщо існуюча система оплати праці керівництво підприємства не влаштовує, то воно має право таку систему оплати праці змінити. Але оскільки система оплати праці належить до істотних умов праці, попередити про це працівників потрібно за два місяці (ст. 32 КЗпП). При цьому ті працівники, яких нова система праці не влаштовуватиме, матимуть право протягом таких двох місяців звільнитися з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 КЗпП і отримати вихідну допомогу у розмірі не меншому за середньомісячний заробіток (ст. 44 КЗпП).
І при цьому, звісно, не слід забувати про мінімальні гарантій з оплати праці працівників, встановлені КЗпП і Законом про оплату праці (про мінімальну зарплату в місячному та годинному розмірі, про доплати і надбавки, передбачені за роботу в нічний і надурочний час, у вихідні, святкові та неробочі дні тощо).
Найкращі консультації – тепер у Telegram та Viber!
Читайте відповіді «Дебету-Кредиту» на найцікавіші та найактуальніші запитання у популярних месенджерах!
Доступ до цього матеріалу можливий лише для зареєстрованих користувачів. Якщо ви вже зареєстровані на нашому сайті — будь ласка, авторизуйтесь.
Або зареєструйтесь , прямо зараз, це не вимагає ваших персональних даних і займе не більше однієї хвилини.
Зареєструватись