Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Чи можливо перевести головного бухгалтера на графік роботи у віддаленому доступі?

Головний бухгалтер, який працює за сумісництвом, тимчасово не має можливості кожного дня приходити в офіс, але має змогу працювати у віддаленому доступі. Чи можливо перевести головного бухгалтера на графік роботи у віддаленому доступі?

Віддалений доступ, дистанційна робота, надомник

В нормах чинного законодавства не передбачено такого поняття як робота з «віддаленим доступом», «дистанційна робота». Натомість є таке поняття як працівник-надомник, але із своїми нюансами.

На сьогоднішній день праця працівників вдома регламентується Положенням про умови праці надомників, затверджене постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань  №275/17-99. Окрім вищезгаданого документу, існують міжнародні документи, Женевська Конвенція №177 про надомну працю від 20.06.1996 р. та Рекомендації №184 Міжнародної організації праці щодо надомної праці від 20.06.1996 р. Щоправда, ці документи не ратифіковані Україною, а отже, не є обов’язковими для виконання, але користуватися ними для встановлення роботодавцем та працівниками правил роботи надомників заборон немає.

Переважне право на укладення трудового договору для роботи на дому надається:

  • жінкам, які мають дітей у віці до 15 років;
  • інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); 
  • особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; 
  • особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах; 
  • особам, які здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду;
  • особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах;
  • особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси). 

Наприклад, якщо ви бажаєте найняти на роботу працівника, який проживає у іншій місцевості, але не може переїхати і працювати за вашим місцезнаходженням, він може бути прийнятий на роботу і працювати на дому.   

Визначити місце роботи працівника – це обов’язок роботодавця (ст. 29 КЗпП). При цьому слід пам’ятати головне правило: організація трудових процесів в надомних умовах допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови. На роботодавця покладено обов’язок оцінити житлово-побутові умови потенційного надомника з точки зору забезпечення його права на охорону праці, так і з точки зору дотримання прав і законних інтересів його сусідів.

Житлово-побутові умови громадян, які виявили бажання працювати на дому, обстежуються адміністрацією підприємства, яке використовує надомну працю, за участі представників комітету профспілки, а в деяких випадках – і представників санітарного та пожежного стану (п. 9 та п.12 Положення № 275).

Крім цього, не слід забувати про обов’язок роботодавця забезпечити працівника необхідними для роботи засобами (це теж зазначено ст. 29 КЗпП). Пункт 10 Положення №275 наголошує, що адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їх ремонт. У тих випадках, коли надомник використовує свої інструменти і механізми, йому виплачується за їх знос (амортизацію) компенсація в порядку, встановленому законодавством. Обов'язок сплати такої компенсації передбачений ст. 125 КЗпП. Розмір і порядок виплати такої компенсації, якщо їх не встановлено в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.  За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися і інші витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи на дому (електроенергія, вода тощо). 

Також слід враховувати, що Конвенція №177 визначає надомника як особу, що виконує роботу за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Проте в Положенні № 275 такої норми немає – за ним надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.

Отже, згідно з нормами чинного законодавства не передбачено переведення працівників на графік роботи у віддаленому доступі. Єдиний ймовірний законний варіант – це оформлення працівника як надомника. Але надомник може працювати лише з свого місця проживання.

Читайте також туттут та тут. Також про нетипові форми трудових відносин читайте тут та тут.

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 36 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Трудові відносини

Новини від Дт-Кт «Дебету-Кредиту» – тепер у Viber!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі