Чи можливо перевести головного бухгалтера на графік роботи у віддаленому доступі?

Віддалений доступ, дистанційна робота, надомник

В нормах чинного законодавства не передбачено такого поняття як робота з «віддаленим доступом», «дистанційна робота». Натомість є таке поняття як працівник-надомник, але із своїми нюансами.

На сьогоднішній день праця працівників вдома регламентується Положенням про умови праці надомників, затверджене постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань  №275/17-99. Окрім вищезгаданого документу, існують міжнародні документи, Женевська Конвенція №177 про надомну працю від 20.06.1996 р. та Рекомендації №184 Міжнародної організації праці щодо надомної праці від 20.06.1996 р. Щоправда, ці документи не ратифіковані Україною, а отже, не є обов’язковими для виконання, але користуватися ними для встановлення роботодавцем та працівниками правил роботи надомників заборон немає.

Переважне право на укладення трудового договору для роботи на дому надається:

• жінкам, які мають дітей у віці до 15 років;
• інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); 
• особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; 
• особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах; 
• особам, які здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду;
• особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах;
• особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси). 

Наприклад, якщо ви бажаєте найняти на роботу працівника, який проживає у іншій місцевості, але не може переїхати і працювати за вашим місцезнаходженням, він може бути прийнятий на роботу і працювати на дому.   

Визначити місце роботи працівника – це обов’язок роботодавця (ст. 29 КЗпП). При цьому слід пам’ятати головне правило: організація трудових процесів в надомних умовах допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови. На роботодавця покладено обов’язок оцінити житлово-побутові умови потенційного надомника з точки зору забезпечення його права на охорону праці, так і з точки зору дотримання прав і законних інтересів його сусідів.

Житлово-побутові умови громадян, які виявили бажання працювати на дому, обстежуються адміністрацією підприємства, яке використовує надомну працю, за участі представників комітету профспілки, а в деяких випадках – і представників санітарного та пожежного стану (п. 9 та п.12 Положення №275).

Крім цього, не слід забувати про обов’язок роботодавця забезпечити працівника необхідними для роботи засобами (це теж зазначено ст. 29 КЗпП). Пункт 10 Положення №275 наголошує, що адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їх ремонт. У тих випадках, коли надомник використовує свої інструменти і механізми, йому виплачується за їх знос (амортизацію) компенсація в порядку, встановленому законодавством. Обов'язок сплати такої компенсації передбачений ст. 125 КЗпП. Розмір і порядок виплати такої компенсації, якщо їх не встановлено в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.  За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися і інші витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи на дому (електроенергія, вода тощо). 

Також слід враховувати, що Конвенція №177 визначає надомника як особу, що виконує роботу за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Проте в Положенні №275 такої норми немає – за ним надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.

Отже, згідно з нормами чинного законодавства не передбачено переведення працівників на графік роботи у віддаленому доступі. Єдиний ймовірний законний варіант – це оформлення працівника як надомника. Але надомник може працювати лише з свого місця проживання.

Читайте також тут, тут та тут. Також про нетипові форми трудових відносин читайте тут та тут.