Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Працевлаштування гендеректора на роботу в закордонну компанію: вплив на зарплату в українській компанії та ризики

В компанії встановлена дистанційна робота. Генеральний директор тимчасово знаходиться в іншій країні та планує працевлаштування в тій країні в компанії, яка є пов’язаною стороною (має одного спільного засновника). При цьому паралельно продовжуватиме виконувати трудові функції в українській компанії. Через це виникло декілька питань...

Питання:

1. Чи вважається працевлаштування у компанії, яка є пов’язаною стороною, зміною істотних умов праці для працівника в українській компанії? 

2.Чи можна, згідно з такими умовами, зменшити зарплату не пропорційно відпрацьованому часу (новий графік роботи - неповний робочий день), а до мінімального рівня заробітної плати встановленої в Україні? Які ризики у компанії можуть бути при такій зміні умов праці для генерального директора (перехід на неповний робочий день із мінімальною зарплатою)? Та які документи мають бути додатково оформлені?

 

Відповідь:

1.Чи вважається працевлаштування гендиректора у компанії за кордоном, яка є пов’язаною стороною, зміною істотних умов праці для працівника в українській компанії? 

Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю за кордоном, якщо така діяльність не заборонена законодавством України та держави перебування.

Права громадян України, які працюють за кордоном, захищаються законодавством України та держави перебування, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України (ст. 10 Закону про зайнятість).

Про це також зазначила Управління Держпраці у Хмельницькій області у своєму роз’ясненні.

Зміна істотних умов праці – це зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Тож, як бачимо, працевлаштування гендиректора на роботу в іноземну компанію не є для нього істотною зміною умов праці, оскільки він і надалі залишився працювати в українській компанії (не переводився) на своїй посаді, хоч і дистанційно. Це по суті укладення директором нового трудового договору.

 

2.Чи можна, в зазначеній ситуації, зменшити зарплату не пропорційно відпрацьованому часу (новий графік роботи - неповний робочий день), а до мінімального рівня заробітної плати в Україні? Які ризики у компанії можуть бути при такій зміні умов праці для генерального директора (перехід на неповний робочий день із МЗП)? Та які документи мають бути додатково оформлені?

Статтею 11 Закону №2136 передбачено, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Тобто роботодавець, керуючись даною нормою, має право коригувати розмір зарплати працівників навіть у бік зменшення.

Неповний робочий час може бути запроваджений при прийнятті на роботу або згодом, за угодою сторін трудового договору: з ініціативи працівника (за його заявою, зазначивши, в якому обсязі він бажає зменшити тривалість робочого часу (в днях чи годинах) на підставі якої видається наказ з ознайомленням під підпис) або з ініціативи роботодавця (встановлюється за умови, що на підприємстві впроваджуються зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП (тільки наказ з ознайомленням під підпис)). 

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково зазначається в наказі про переведення на неповний робочий час. 

Таким чином, зменшення зарплати чи встановлення роботодавцем працівнику неповного робочого часу є істотною зміною умов праці, про які роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Проте, на  час воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

У запитанні зазначено, що гендиректор переходить на неповний робочий час (незалежно від того, з чиєї ініціативи), оплата праці має виплачуватися пропорційно до відпрацьованого часу, а не у фіксованій сумі окладу.

Оскільки, як відомо, неповна зайнятість – це зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від норми, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (п. 11 ч. 1 ст. 1 Закону про зайнятість).

Тож, у разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а ніяк не у фіксованому розмірі.

З дотриманням вищезазначеного, жодних ризиків підприємство не нестиме. 

У разі переведення гендиректора на неповний робочий час та виплати йому зарплати у фіксованому розмірі (МЗП) юрособа притягатиметься до фінансової відповідальності як за  порушення інших вимог законодавства про працю, - у розмірі 1 мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення. За повторне протягом року з дня виявлення порушення - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 82 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Щербина Світлана
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Заробітна плата , Трудові відносини

30 днiв передплати безкоштовно!

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі