Зміни до трудового договору, оформленого наказами

Законом №2352, зокрема, змінено ст. 29 КЗпП, яка передбачає імплементацію норм Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі для забезпечення отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин. Даний Закон набрав чинності 19 липня 2022 р.

Мінекономіки у коментарі до Закону №2352 зазначає, що у зв’язку з специфікою дистанційної роботи, укладення трудового договору про дистанційну роботу не передбачає інформування працівника:

• про робоче місце;
• наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів;
• проходження загального інструктажу з охорони праці;
• виробничої санітарії;
• гігієни праці;
• протипожежної охорони. 

Натомість відповідно до ст. 153 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. 

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Тож, виходить, що ст. 29 КЗпП було змінено для забезпечення інформацією дистанційного працівника про умови трудових відносин. А при дистанційній роботі має укладатися трудовий договір у письмовій формі, типова форма якого, затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. №913-21.

Також, у ст. 29 КЗпП зазначено, що трудовому договорі про дистанційну роботу  за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

А от ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавеця допускається з використанням визначених у трудовому договорі  технічних засобів електронних комунікацій з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі, за згодою сторін, можуть бути узгоджені альтернативні способи ознайомлення працівника.

Таким чином, вважаємо, що у разі погіршення/змін істотних умов праці роботодавець може повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці, тобто за допомогою наказу без укладення додаткової угоди до трудового договору. Те ж саме стосуватиметься і необхідності повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, що визначатиметься за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.