Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці, організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих та інших нормативних актів;
- генеральної угоди на національному рівні;
- галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
- колективних договорів;
- трудових договорів;
- грантів.
Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).
Отже, якщо колдоговором (або іншим актом роботодавця) передбачено підвищення окладів (ставок) у зв’язку зі збільшенням розміру прожиткового мінімуму протягом року чи у зв’язку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, то це потрібно робити шляхом підвищення посадових окладів усім працівників. Якщо такої вимоги немає, то підвищувати оклади роботодавець не зобов’язаний.
Таким чином, підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов коли підвищувати посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо. Головне – виконати мінімальні державні гарантії, зокрема: з 1 січня 2021 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше 2270,00 грн, а мінімальна зарплата нарахована за повністю виконану місячну норму праці — не менше 6000 грн (з 1 грудня 2021 р. – 6500,00 грн).
Враховуючи вищезазначене, робимо висновок, що підвищувати оклад працівнику з інвалідністю з 1 грудня 2021 р. до рівня МЗП є виключно рішенням роботодавця. При цьому, якщо оклад працівника з інвалідністю з 1 грудня 2021 р. буде менше МЗП, у роботодавця виникатиме обов’язок щодо проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати згідно зі ст. 3-1 Закону про оплату праці.
Тож, якщо працівник з інвалідністю виконав місячну норму праці і при цьому нарахована зарплата буде нижча за встановлений розмір МЗП, то потрібно провести доплату до мінімальної заробітної плати, яка виплачуватиметься щомісяця одночасно із заробітною платою. Якщо працівник з інвалідністю працює на умовах неповного робочого часу, то доплата, як і сама оплата праці проводитиметься за фактично відпрацьований час.
Загалом, наявність інвалідності не впливає на обсяг трудових прав працівника з інвалідністю, що захищені законом.
Найкращі консультації – тепер у Telegram та Viber!
Читайте відповіді «Дебету-Кредиту» на найцікавіші та найактуальніші запитання у популярних месенджерах!
Доступ до цієї консультації можливий лише для передплатників «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.
Або оформіть передплату, вартість пакету «Мій асистент» становить лише 139 грн/міс
Передплатити
