Строковий договір на 5 днів: вплив погодних умов на оплату праці та ЄСВ

Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами, оскільки такі договори укладаються (ст. 23 КЗпП):

• на період виконання певної роботи;
• на визначений термін, що встановлюється за згодою сторін.

Прийняття працівників на роботу за строковим трудовим договором, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, можливе лише у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

• характеру роботи або умов її виконання;
• інтересів працівника;
• в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо не дотримано хоча б одну із зазначених вище умов, укладання строкового трудового договору є незаконним.

Також трудові договори в т.ч. сторокові передбачають, зокрема, обумовлення оплати за працю (оклад, за годину, відрядна (наприклад, за відповідну кількість кілограм зібраних яблук на годину) тощо)). Також законодавством не заборонено зазначати в договорі факт зміни розміру відрядної заробітної плати у середині сезону, наприклад, через величину врожаю, погодні умови або відмінності в сортах, але роботодавець завжди повинен інформувати працівника про такі зміни й обґрунтовувати їх.  

Сезонні працівники, які працюють на умовах трудового договору, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню та є застрахованими особами. Крім того, таким працівникам вноситься запис в Е-трудову та/або парерову трудову книжку (за бажанням працівника). Тобто для сезонних працівників це наразі є основним місцем роботи.

Всі наймані працівники, які підписали письмовий трудовий договір (контракт) і виконували сезонну роботу один день і більше, включаються до облікової кількості штатних працівників. Таким чином, посади сезонних працівників мають бути в штатному розписі, де за потреби зазначається, що такі посади вводяться на певні періоди. На тимчасових та сезонних працівників поширюються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що діють на підприємстві. Тобто оплата праці за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) має провадитись не нижче мінімальної зарплати (ст. 95 КзпП).

Відповідно до ст. 34 КЗпП, простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Держпраці у Запорізькій області зазначає, що основним є дані умови необхідні для виконання роботи підприємством (ч. 1 ст. 34 КЗпП) та наводить приклади таких умов:

• погодні умови - для сільськогосподарських підприємств;
• економічні умови - відсутність замовлень, введення економічних санкцій, обмежень тощо; відключення електроенергії; вихід з ладу необхідного обладнання та неможливість його швидко відремонтувати;
• форс-мажорні обставини.

Тож, виходить, що роботодавець має оплатити простій працівникам за той день, у який вони не працювали через погодні умови, оскільки працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових відносинах.

Відповідно до ст. 113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Таким чином, якщо у місяці, в якому був простій, база нарахування ЄСВ за ставкою 22%, визначена за основним працівником, виявиться нижчою мінзарплати, обов'язково на різницю між цими двома величинами потрібно нарахувати ЄСВ. Тобто наявність простою не виключає необхідності сплачувати ЄСВ у розмірі не нижче мінімального страхового внеску. Але умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця.

У даному випадку керуючись ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, найманим працівникам за основним місцем роботи, які відпрацювали неповний місяць, в якому загальна сума нарахованого доходу за місяць не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, та ставки єдиного внеску у розмірі 22%.

Тобто, в даному випадку, виходить, що місяць, в якому працівники працюють протягом 5 днів за строковим договором є місяцем їх прийняття-звільнення, тому ЄСВ нараховуватиметься на фактично нарахований дохід. Про це ми писали тут.

Також, звертаємо увагу, що з працівниками, яких наймають на збір урожаю протягом чітко обумовленого строку і на визначений обсяг робіт, можна укладати і договори ЦПХ. Головне, щоб працівники розуміли відмінність між строковим трудовим договором та договором ЦПХ: вони не оформляються в штат, не робиться запис в трудову тнижку (навіть за бажанням працівника), замість зарплати буде винагорода (яка здійснюється за конкретну роботу, конкретний обсяг) за договором ЦПХ не оплачуються простої, відпустка та компенсація при звільненні.

Роботодавцю слід пам’ятати, що на виконавців робіт за ЦПД не подається повідомлення про прийняття в податкову, ЦПД не повинні містити ознаки трудових відносин. У ЦПД обов’язково має бути визначений конкретний перелік робіт з конкретним результатом, наприклад, на кшталт «зібрати врожай яблук з 20 га саду у строк з 1 по 5 вересня» тощо. 

Про відмінності сезонних строкових договорів та ЦПХ ми писали тут і тут.

На дохід у вигляді винагороди за договором ЦПХ ЄСВ нараховується у розмірі 22% на фактично нараховану винагороду. Також утримується ПДФО 18% та ВЗ 1,5%.