Звільнення працівника за прогул під час карантину

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Ключовим моментом отримання зарплати працівником є виконання роботи. Якщо працівник роботу не виконує, то й оплачувати не потрібно.

Але зверніть увагу на те, чи взагалі в сьогоднішніх умовах такий працівник може виконувати свою роботу? Чи може його роботодавець забезпечити роботою?

Оскільки, у  Постанові №211 зазначено, що до 24 квітня 2020 р. заборонено роботу суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів, а саме:

• закладів громадського харчування (ресторанів, кафе тощо),
• торговельно-розважальних центрів,
• інших закладів розважальної діяльності,
• фітнес-центрів,
• закладів культури,
• торговельного і побутового обслуговування населення

Та дозволено працювати таким суб’єктам господарювання:

• Торгівля продуктами харчування, пальним, засобами гігієни, лікарськими засобами та виробами медичного призначення, ветеринарними препаратами, кормами, пестицидами та агрохімікатами, насінням і садивним матеріалом, засобами зв’язку за умови забезпечення відповідного персоналу засобами індивідуального захисту, а також дотримання відповідних санітарних та протиепідемічних заходів;
   
• провадження банківської та страхової діяльності, а також медичної практики, ветеринарної практики, діяльності автозаправних комплексів, діяльності з технічного обслуговування та ремонту транспортних засобів, технічного обслуговування РРО, діяльності з ремонту комп’ютерів, побутових виробів і предметів особистого вжитку, об’єктів поштового зв’язку за умови забезпечення відповідного персоналу засобами індивідуального захисту, а також дотримання відповідних санітарних та протиепідемічних заходів;
   
• торговельна діяльність та діяльність з надання послуг громадського харчування із застосуванням адресної доставки замовлень за умови забезпечення відповідного персоналу засобами індивідуального захисту, а також дотримання відповідних санітарних та протиепідемічних заходів.

Тут слід визначитися, чи не підпадає діяльність підприємства під заборону у зв'язку з карантином? Якщо таки діяльність із «заборонених», рекомендуємо оформити простій.

Простій

Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. 

В оформленні і полягає різниця між простоєм та оплачуваними чи неоплачуваними відпустками. У відпустку працівник йде за власним бажанням. Простій оформлюється за ініціативою роботодавця. Отже, якщо працівники відмовляються йти у відпустки, а потреби в їхній роботі немає, щоб зекономити на зарплаті, можна оголосити простій.   

Як оформлюється простій? 

У разі простою потрібно своєчасно попередити працівника про його початок.

На період простою доцільно оформити відповідний акт, у якому фіксуються обґрунтовані причини, що призвели до зупинення роботи, початок і дата можливого поновлення виробничого процесу, наслідки простою, рекомендації щодо шляхів подолання наслідків простою та запобігання таким явищам надалі.  Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:

• причини простою;
• перелік підрозділів, що простоюють;
• період простою;
• потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;
• порядок оплати часу простою.

Зверніть увагу, що законодавчо не встановлено, де мають перебувати працівники під час простою: на робочих місцях чи поза його межами (наприклад, вдома). Тому безпосередньо роботодавець  має врегулювати це питання, після чого відповідні положення мають бути внесені до наказу. Крім того, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести до правил внутрішнього трудового розпорядку.

І не забувайте ознайомити із наказом працівників, інакше можливі трудові спори.

Як оплачується час простою?

Наказ про запровадження простою і табель обліку використання робочого часу є документальним підтвердженням для оплати часу простою. Порядок оплати часу простою передбачений ст. 113 КЗпП.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчого від двох третин тарифної ставки (окладу). Це мінімальний розмір виплати в разі простою. Проте колективним договором можна передбачити і вищу за цей розмір оплату часу простою.

Зверніть увагу: обов’язок оплати часу простою не залежить від того, чи знаходився працівник на робочому місці. Він цілком може отримувати таку оплату, якщо наказом йому дозволяється залишатися під час простою вдома.

Щодо звільнення працівника

Так, якщо діяльність не належить до заборонених і працівник без попередження не виходить на роботу, можна в табелі обліку робочого часу відмічати прогули.

Проте для звільнення працівника за прогул слід дотримуватися ряду процедур. У першу чергу слід складати акти про прогул, а також слід мати підтвердження, що працівник був відсутній без поважних причин. Ймовірно, працівник або захворів, або проживає за містом і фізично не може дістатися до роботи через відсутність транспорту.

Процедура звільнення за прогул - тут.

Ми ж, своєю чергою, не рекомендуємо звільняти працівників за прогул, оскільки невідома причина відсутності працівника. Про незаконні звільнення ми писали тут.

Разом з цим, не заборонено працівникам звільнятися під час карантину за власним бажанням чи за згодою сторін.