Зменшення зарплати працівникам через фінансовий стан підприємства

Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Зі ст. 21 КЗпП випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією самою угодою заробітну плату.

Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону про працю, власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа — роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Водночас, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). І про зміну таких істотних умов у  бік погіршення або про запровадження нових працівник має бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці до їх зміни або запровадження (ст. 103 КЗпП).

Проте під час дії воєнного стану ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП щодо строків завчасного повідомлення не застосовуються. Достатньо про зменшення окладу повідомити працівників до моменту запровадження таких змін.

Але у працівника залишається право відмовитися працювати за новими умовами оплати праці та звільнитися. І якщо роботодавець дізнається про це напередодні змін, то змушений буде шукати заміну такому працівникові в дуже короткий термін.

Зменшення розміру зарплати працівникам впроваджується внесенням змін до:

• колдоговору;
• Положення про оплату праці (якщо колдоговору немає) або іншого локального документу;
• штатного розпису.

У п. 10 Пленуму ВСУ №9 суд роз’яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів. Крім того, у п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 суд відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином, зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором. Потрібно обґрунтувати зміни істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці, і довести, що зміна зарплати працівників обумовлена принаймні одним із чинників, наведених у вищезгаданій постанові Пленуму ВСУ №9.

Обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці та має бути доведено, що зміна зарплати працівників обумовлена принаймні одним із факторів, наведених у вищевказаній Постанові Пленуму №9.

Отже, у разі, якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці (приміром, скоротилися обсяги виробництва чи діяльності, а відтак, і зменшилася потреба у трудових ресурсах), працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати. Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під підпис). 

Зарплата працівникам буде нараховуватися згідно з новим затвердженим штатним розписом. Тому що в даній ситуації зберігати середній заробіток протягом двох тижнів при зменшенні окладів працівникам (за займаними посадами) без переведення на іншу посаду чи інший підрозділ, як того вимагає ст. 114 КЗпП, не передбачено чинним законодавством.

Підсумувавши зазначене, розуміємо, що скорочення обсягів виробництва чи продажів може бути визнано істотною зміною для зменшення посадових окладів працівникам, оскільки, як зазначено у листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. №159/0/22-17, такі зміни можуть спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 зазначеної постанови Пленуму визнано зміною істотних умов праці.