Підприємство не здійснює діяльність: чи можна працівникам не виплачувати зарплату

Ні, не можна. Більшість аргументів наведено тут, але слід додати наступне. 

Ситуація, яка наведена у запитанні, скоріш за все, має назву «простій». Згідно зі ст. 34 КЗпП, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, та виплачувати працівнику зарплату – це обов’язок роботодавця, який він бере на себе під час укладання трудового договору (ст. 21 КЗпП).  

Що це означає для працівників та роботодавця? 

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Але в ст. 97 КЗпП зазначено, що роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Тобто, навіть таке переведення не означатиме, що працівників за рішенням роботодавця переводять не менш оплачувану роботу. І навіть, якщо працівники погодяться працювати на інших посадах за менші гроші, тривати це може не більш як один місяць (якщо причиною переведення було зазначено простій). 

А якщо простій триває понад один місяць або на підприємстві немає посад, на які можна було б безболісно перевести усіх працівників, тимчасово незабезпечених роботою?

В такому випадку слід діяти за ст. 113 КЗпП: 

- час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);

- за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток

До речі, Мінсоцполітики у листі від 23.10.2007 р. №257/06/187-07 давав поради щодо документального оформлення простою на підприємстві: 

- про початок простою, крiм простою структурного пiдроздiлу чи всього пiдприємства, працiвник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, iнших посадових осiб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, i письмове, головне, щоб своєчасне);

- на час простою не з вини працiвника оформлюється акт простою (документ довільної форми, у якому фiксуються причини, якi зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу; 

- якщо простiй має цiлодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказi обумовити необхiднiсть присутностi або вiдсутностi працiвника на роботi. Останнє має неабияку важливість, адже дехто з роботодавців вважає, що якщо написати в такому наказі, що певні працівники на роботу виходити не повинні, то і зарплату у розмірі, встановленому ст. 113 КЗпП, за час простою їм нараховувати не потрібно. 

У листі від 19.05.2009 р. №5615/0/14-09/026 Мінсоцполітики зазначало: якщо уникнути простоїв у подальшому неможливо, керівництво підприємства має вжити заходів щодо внесення змін до організації виробництва та праці, що може призвести як до застосування на підприємстві на певний період роботи в режимі неповного робочого часу, так і до скорочення чисельності або штату працівників. 

Отже, якщо простій затягується, і нараховувати 2/3 окладу працівникам підприємство не має фінансової можливості, можна або ввести режим неповного робочого часу, за яким зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому робочому часу, або звільнити незайнятих працівників за скороченням. 

Щодо неповного робочого часу, який введено через простій на підприємстві, зазначимо наступне. Якщо на підприємстві відбуваються суттєві зміни в організації виробництва та праці, які впливають на істотні умови праці працівників, вони про це повинні бути попереджені не пізніш, ніж за два місяці. Тобто наказ про введення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця слід оформити (і ознайомити із ним зацікавлених працівників) за два місяці до введення такого неповного робочого часу. 

Також нагадуємо, що в Україні й досі працює ст. 47 Закону про зайнятість населення і наказ Мінсоцполітики від 07.03.2013 р. №103, якими передбачено надання працівникам за поданням роботодавця допомоги по частковому безробіттю*.  

* Вимушене тимчасове скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв'язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції з причин економічного, технологічного і структурного характеру без припинення трудових відносин.

Що ж до звільнення  працівників за скороченням, то крім обов’язку попередити про нього за 2 місяці (ст. 49-2 КЗпП), роботодавцю не слід забувати про обов’язок нарахувати і сплатити працівнику при звільненні вихідну допомогу.  Це звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, а тому розмір вихідної допомоги повинен бути не меншим за середній місячний заробіток (розраховується згідно із Порядком №100).

Читайте також аналітичний матеріал від редакції "Невиплата зарплати – поради для роботодавця та працівників".