Пільгова ставка ЄСВ у підприємця-роботодавця

Нарахування ЄСВ

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ, платники ЄСВ – роботодавці нараховують ЄСВ на суми нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, що включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі у натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці.
Частиною 5 ст. 8 Закону про ЄСВ визначено, що ЄСВ для роботодавців встановлюється у розмірі 22% до визначеної ст. 7 Закону про ЄСВ бази нарахування ЄВ.
У разі, якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки ЄСВ. 
Умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством.
Разом з тим вимоги щодо нарахування ЄСВ на заробітну плату (дохід), що не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, не застосовуються до заробітної плати (доходу) особи з інвалідністю, яка працює на підприємстві, в установі і організації, у фізичних осіб, де застосовується ставка 8,41%.
Згідно з ч. 13 ст. 8 Закону про ЄСВ, зокрема, для ФОП, у тому числі ФОП - платників ЄП, та в яких працюють особи з інвалідністю, ЄСВ встановлюється у розмірі 8,41%, визначеної п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ бази нарахування ЄВ для працюючих осіб з інвалідністю.

Отже, ФОП має право сплачувати за особу з інвалідністю ЄСВ у розмірі 8,41%.

Також, якщо розмір заробітної плати працівника – особи з інвалідністю, який працює у ФОП, де застосовується ставка 8,41%, не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, то нарахування ЄВ здійснюється роботодавцем на суму фактично нарахованої заробітної плати такому працівнику.

Звільнення за прогул

Звільнити за прогул не просто, тим паче зараз в період карантину. В першу чергу потрібно вияснити, чи прогул був без поважних причин.

Законодавство передбачає можливість звільнення не за будь-який прогул, а лише за прогул без поважних причин. По-друге, звільнення за такий прогул не є обов'язковим.

Звільнення за вчинення прогулу (у т.ч. за відсутність на роботі  більше 3 годин протягом робочого дня)  є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:

1. звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

• не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
• не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
• не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

2. якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення – догана.

Якщо ж прийнято рішення звільняти за прогул, необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі (доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). Факт відсутності працівника на робочому місці обов’язково має бути відображений у табелі обліку робочого часу.

Більш детально можна ознайомитися із процедурою звільнення за прогул тут та тут.