Що буде підприємству за відсутність диференціації окладів залежно від посад

Мінсоцполітики у листі від 17.03.2017 р. №741/0/101-17/282 зазначило, що міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, у якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть установлюватись у певному діапазоні ("вилці") ставок (окладів). При застосуванні діапазонів ("вилок") окладів проводиться атестація працівника, за результатами якої встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку він займає.

Схема посадових окладів - це повний перелік посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, для кожної із яких визначено розмір посадового окладу. У схемі передбачено два розміри посадових окладів - мінімальний і максимальний. Така "вилка" посадових окладів дає змогу диференціювати рівні оплати праці працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їхньої кваліфікації, відповідальному ставленню до виконання своїх обов'язків.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах "вилки") з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості та напруженості праці, що не є порушенням трудового законодавства.

Тобто при застосуванні діапазонів ("вилок") окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад в межах діапазону за посадою, на якій працівник працює.

В штатному розписі встановлюється фіксований розмір посадового окладу (тарифної ставки).

До речі, Держпраці, проводячи перевірки з питання праці, звертають увагу й на встановлення розмірів окладів та їх диференціацію залежно від посад. Наприклад, інспектори Держпраці у Львівській області нещодавно провели перевірку одного ТОВ. Під час перевірки встановлено, що тарифна система оплати праці не використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Зокрема, згідно зі штатним розкладом, посадовий оклад директора 5000 грн; фінансового директора - 4500 грн. При цьому головного інженера, лікаря, інженера з технічного нагляду, інженера-геодезиста, інженера з охорони праці, інженера-електрика, інженера-механіка, юрисконсульта, інспектора відділу кадрів, електрогазозварника, електрозварника, бетонувальника, різноробочого, водія, муляра заробітна плата по 3200 грн. 

Правда не вказано, які штрафи їм за це встановили. Але з огляду на норму ст. 265 КЗпП, крім штрафу у розмірі 1 мінзарплати за порушення інших вимог трудового законодавства, підприємству за вищенаведене порушення Держпраці застосувати не зможе. 

Звертаємо увагу, що у ст. 94 КЗпП зазначено, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Отже, штраф в розмірі 1 мінзарплати можливий за порушення цієї норми.

Яка відповідальність може бути за не проведення атестації робочих місць розглядалося Держпраці у роз’ясненні>>>