Можливість упровадження роботодавцем обмежень на роботу за сумісництвом

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КзПП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. При цьому за загальним правилом дозволу, погодження чи інформування роботодавця з основного місця роботи про працевлаштування за сумісництвом не передбачено. У деяких випадках законодавство встановлює обмеження або заборону роботи за сумісництвом для деяких категорій осіб (особливо це характерно для публічної служби та керівників державних підприємств, установ, організацій).

Однак вказана норма ст. 21 КзПП фактично встановлює можливості обмеження права на роботу за сумісництвом у колективному договорі або в угоді сторін (роботодавця і працівника). Це може бути обумовлено різними причинами, наприклад, сфера з високим рівнем конкуренції, високою цінністю інсайдерської інформації та ін.

Оскільки згадана норма сформульована досить загально, то, на наш погляд, колективним або трудовим договором можуть бути передбачені обмеження різного роду – від повної заборони роботи за сумісництвом, до заборони чи обмеження такої роботи без дозволу чи попереднього письмового повідомлення роботодавця за основним місцем роботи.

Наголосимо на тому, що відповідні умови не можуть бути виражені одностороннім актом роботодавця. Йдеться про договірні умови, тобто положення, із якими працівник ознайомлений і з якими він згоден.

Якщо ці правила раніше не існували і роботодавець має намір їх впровадити, то це можливо впровадити для всіх працівників чи їх окремих категорій у колективному договорі (що підлягає затвердженню трудовим колективом). Також відповідні умови можуть бути передбачені в індивідуальних трудових договорах із конкретними працівниками.

Окрім того, обмеження на роботу за сумісництвом можуть бути повними або частковими (наприклад, обмеження на роботу на деяких видах підприємств чи підприємствах, що працюють у певних сферах, обмеження роботи на деяких посадах, або в певному обсязі годин на тиждень чи на місяць).

Якщо ці обмеження впроваджуються з ініціативи роботодавця, на нашу думку, діятиме положення ч. 3 ст. 32 КзПП, згідно з яким про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Не можна вважати ці умови неістотними, оскільки вони можуть впливати на права працівника одночасно працювати на декількох підприємствах, що є досить важливим проявом конституційного права на працю.

Зауважимо також, що законодавство не передбачає спеціальних видів юридичної відповідальності у разі порушення відповідного обов’язку працівника або заборони працювати за сумісництвом, навіть якщо вони будуть визначені в колективному чи трудовому договорі. Тому, плануючи передбачити ці умови, слід продумати механізм відповідальності: передбачити відповідний критерій для зняття або зменшення премії в положенні про преміювання чи щось інше.

Окрім того, недодержання відповідних зобов’язань може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани або звільнення. Причому звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КзПП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, допускається лише якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тобто звільнення допускається лише тоді, коли працівникові була оголошена догана і протягом року він продовжує систематично порушувати свої обов’язки.