Наведена ситуація належить до числа найбільш поширених запитань з трудового права, що виникають на практиці. Однак законодавство прямо не вказує, яким чином слід учиняти в наведеному випадку.
Існують різні погляди на можливість переведення штатного працівника, в т.ч. директора, в статус сумісника. Розглянемо обидва підходи.
Традиційний підхід заперечує таку можливість, вказуючи, що працівника обов’язково слід спочатку звільнити, а потім прийняти на роботу на нових умовах (за сумісництвом). Прихильники такого підходу обґрунтовують свою позицію такими аргументами:
- закон порядку відповідних дій не врегульовує;
- інструкція з трудових книжок передбачає скріплення запису в трудовій книжці печаткою та підписом лише в разі звільнення та видачі трудової книжки також лише у разі звільнення;
- існують неузгодженості при визначенні страхового стажу та середнього заробітку для обчислення лікарняних, відпусток;
- існують проблеми щодо відображення інформації про працівника в звітності з ЄСВ (спочатку з трудовою книжкою, потім без трудової книжки), та і в нарахуванні самого ЄСВ тощо.
Водночас ми додержуємося підходу, що провести таку операцію можливо. Ця позиція підтримується деякими спеціалістами, і також використовується на практиці. Вона полягає в тому, що особа може бути переведена з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки без звільнення. Обгрунтуємо свою позицію наступними аргументами:
- закон не передбачає обов’язкового звільнення працівника в такому випадку;
- неможливість якимось чином відобразити в звітності інформацію про зміну умов праці або записати відповідну інформацію до трудової книжки – не може визначати правового статусу працівника (тобто передбачати його обов’язкове звільнення);
- закон (ст. 32 КзПП) встановлює можливість зміни істотних умов праці за згодою працівника, а оскільки характер роботи (за сумісництвом або за основним місцем роботи) є такою умовою, то описувана ситуація потрапляє під дію ст. 32 КзПП. Але, оскільки ініціатором таких змін є сам працівник, то складати відповідний наказ за 2 місяці до цих змін не потрібно.
Наголосимо додатково: прихильники традиційного підходу обумовлюють свою позицію лише положеннями підзаконних актів, у той же час, як звільнення працівника може бути проведено лише з підстав, передбачених законодавством. Жоден підзаконний акт не може встановлювати обов’язковості звільнення (хоча в вказаному випадку обов’язковості немає і в підзаконних актах – вона пояснюється лише наведеними вище причинами щодо труднощів відображення події в обліку і звітності).
Із наведеного можна зробити такі висновки: якщо для підприємства це зручно, то краще провести звільнення працівника (видати йому трудову книжку та провести повний розрахунок), а наступного дня – прийняти його на роботу знову. Якщо підприємству це не зручно, то буде цілком законно перевести працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом.
Для призначення на посаду директора необхідно рішення органу, що згідно з законом та/або статутом приймає директора на роботу (для товариства це збори учасників). Втім, якщо в протоколі про призначення директора не зазначався режим його роботи, на нашу думку, нові збори учасників для переведення його на сумісництво, не обов’язкові. Адже в даному випадку не йде мова про прийняття на роботу, а йдеться лише про зміну умов праці.
Тому, якщо не відбувається звільнення директора і наступне його прийняття на роботу (оформлюється лише наказ про переведення на сумісництво), повідомлення про прийняття на роботу працівника не подається. Так само, як в ф. №1ДФ відповідна інформація (дата прийняття або звільнення) не відображається. Не відображається і інформація про припинення трудових відносин у таблиці 5 звіту з ЄСВ. Але в подальшому щодо цього працівника інформація про наявність трудової книжки (графа 22 таблиці 6) не відображатиметься (код – 0). Якщо йде мова про переведення, то держреєстратору або податківцям також нічого про зміну реєстраційних даних повідомляти не треба.
Приблизне формулювання протоколу зборів учасників та наказу наведене в зразку 1 (для підприємств, що формулюють наказ на директора «від першої особи», слід провести відповідні зміни формулювань). Звернімо увагу на те, що при переведенні наведене в зразку 1 17.10.2016 р. – є першим днем, коли працівник вже працюватиме за сумісництвом (це є необхідним для правильного обчислення зарплати).
Зразок 1
Приблизне формулювання протоколу (наказу)
Петренка Григорія Івановича, директора товариства, перевести з 17 жовтня 2016 р., за його згодою, з основного місця роботи на роботу за сумісництвом за тією ж посадою, ст. 32 КзПП України.
Практично нерозв’язуване в межах приписів чинних правових актів питання виникає щодо запису до трудової книжки, якщо звільнення не відбувається. Така ситуація нормами Інструкції з трудових книжок не передбачена. Водночас як ми вже неодноразово наголошували на сторінках «Дебету-Кредиту», ця Інструкція на сьогодні є надзвичайно застарілою, і законодавець не вдосконалює Інструкцію саме тому, що давно ведуться розмови про відміну трудових книжок як пережитку минулого. Тому вирішувати ситуацію доведеться за аналогією.
На практиці пропонується зробити запис про те, що працівник переведений на роботу за сумісництвом (див. зразок 2). Такий запис рекомендується скріпити підписом і печаткою. В подальшому працівникові слід рекомендувати під час остаточного звільнення з цього підприємства принести трудову книжку і зробити до неї запис про остаточне звільнення та знову завірити його печаткою та підписом. Це є необхідним для врахування загального трудового стажу при призначенні пенсії (страховий стаж обчислюється за даними персоніфікованого обліку і записи до трудової книжки на нього не впливають).
Зразок 2
Переведений на роботу за сумісництвом, ст. 32 КзПП.