Наслідки зменшення зарплати не всім працівникам

Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці, організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на національному рівні;
• галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; 
• колективних договорів; 
• трудових договорів; 
• грантів.

Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Колективним договором, а якщо такий договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).

Підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов, коли потрібно знизити посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо.  Головне – дотриматися мінімальних державних гарантій, зокрема: з 1 січня 2024 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше 3028,00 грн, а мінімальна зарплата нарахована за повністю виконану місячну норму праці — не менше 8000 грн.

В даному випадку роботодавець, виходячи із фінансових можливостей, має намір знизити оклади не всім працівникам, і це його право, і не є порушенням трудового законодавства, якщо при цьому буде дотримано мінімальні гарантії.