Кількість годин за графіком змінності менша від норми робочого часу

Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 та ст. 51 КЗпП.

 У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п'ятиденного робочого тижня. Враховуючи те, що при п'ятиденному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня.

При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов'язків (відпустка, виконання державних або громадянських обов'язків, тимчасова непрацездатність тощо).

Пропонуємо звернути увагу на лист Мінсоцполітики від 21.02.2017 р. №242/0/102-17/282, у якому Мінсоцполітики повідомляє:

«Відповідно до ст. 3-1 Закону розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Тобто якщо працівником виконана місячна норма праці, йому мають нарахувати заробітну плату не нижче розміру мінімальної заробітної плати.

У випадку застосування підсумованого обліку робочого часу розпорядок робочого дня і графіки змінності мають бути побудовані таким чином, щоб робочий час, який зобов'язані відпрацювати працівники за обліковий період, встановлений в колективному договорі, відповідав установленій законодавством нормі робочих годин, що припадає на цей період.

У кінці кожного місяця провадиться нарахування працівникам належної їм заробітної плати згідно з діючими умовами оплати праці: нарахування окладів, доплат і надбавок, в т. ч. за роботу у нічний час, роботу у святкові та неробочі дні тощо, а по закінченню облікового періоду (півріччя), у випадку наявності надурочних годин, провадиться оплата надурочної роботи.

При цьому у випадку, коли працівник відпрацював усі робочі години, встановлені йому графіком виходу на роботу (графіком змін), то йому мають нараховувати оклад, встановлений йому в трудовому договорі (штатному розписі), провести за необхідності доплату до розміру мінімальної заробітної плати та врахувати, що доплата за нічну роботу розраховується із встановленого працівнику окладу, проте нараховується понад розмір мінімальної заробітної плати.

У випадку коли працівник протягом місяця перебував у відпустці без збереження заробітної плати, щорічній відпустці, на лікарняному, не з'явився на роботі з нез'ясованих причин тощо, то заробітна плата йому нараховується пропорційно відпрацьованому ним часу згідно із встановленим графіком виходів (змін)».

Отже, повертаємося до запитання. Враховуючи вищезазначене, якщо під час складання графіків роботи планується до відпрацювання менше годин, ніж календарна норма за обліковий період, в такій ситуації кількість годин за графіком роботи і слід вважати календарною нормою робочого часу для кожного окремого працівника та кожного окремого місяця. 

Приклад. За календарем 5-денного робочого тижня норма тривалості робочого часу становить 160 год. Працівнику склали графік роботи, за яким він має відпрацювати 155 год. Тож якщо оклад (наприклад, 20000 грн) — це плата за виконану місячну норму робочого часу, то відпрацювавши 155 годин за графіком, працівник має отримати ці 20000 грн. І тоді не виникає питання, чи платити йому пропорційно: 20 000 ÷ 160 × 155.

Отже, якщо працівникові встановлено оклад і він повністю відпрацював усі дні за графіком роботи (змінності) в місяці, за який здійснюється розрахунок зарплати, то йому нараховують оклад в повному розмірі.

Якщо у працівника погодинна оплата праці чи відрядна, то тут слід звернути увагу на ст. 113 КЗпП. Час простою не з вини працівника оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Якщо роботодавець не забезпечив працівника роботою в належному обсязі, то працівнику потрібно оплачувати цей недопрацьований час як простій.