Звільнення працівників і ініціативи роботодавця: два випадки

1. Розглянемо звільнення за ініціативою роботодавця працівника, який перебуває на окупованій території, а підприємство перереєстровано і працює в Україні.

Якщо під час воєнного стану підприємство змінило релокацію через бойові дії за місцем його розташування або через окупацію території і з якихось причин з підприємством виїхали не всі працівники (з сім’ями), а деякі залишилися, то з часом у роботодавця і виникає питання про звільнення таких працівників.

Тож провести звільнення таких працівників роботодавець може з власної ініціативи керуючись п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. 

Для припинення дії трудового договору за даною нормою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Тобто, якщо працівник протягом 4 місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності, зазначені підстави припинення трудового договору не можуть застосовуватися.

При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

Таким чином, роботодавець зможе звільнити працівників, які перебувають на окупованій території лише тих, що не виходять на зв’язок, та  при одночасному виконанні двох вищезазначених умов. 

Нагадаємо, що весь час відсутності працівників на роботі роботодавець має табелювати літерним позначення «І» (інші причини не явки) або ж літерною позначкою «НЗ» (час відсутності працівника з невідомих причин).

2. Розглянемо звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо є наказ про призупинення дії трудового договору під час агресії з боку російської федерації.

Час призупинення дії трудового договору з працівником не дає йому права на стаж для надання днів щорічної основної відпустки, оскільки це не передбачено ст. 9 Закону про відпустки.

Отже, немає законодавчих підстав для нарахування днів компенсації за невикористану відпустку за період, коли працівник не працював з інших причин, ніж передбачено ст. 82 КЗпП та ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Тож, працівник за період призупинення дії трудового договоруне має права на дні щорічної основної відпустки, відповідно і на їх компенсацію при звільненні. До компенсації підлягають невикористані дні щорічної відпустки н абуті працівником до призупинення дії трудового договору.

Нагадаємо: дні, що підлягають компенсації, визначаються за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону про відпустки).

Законодавством не заборонено припиняти трудові відносини з працівником під час призупинення трудового договору. Алезвільнення працівника під час призупинення дії трудового договору можливе за заявою працівника або за його власним бажанням, або за угодою сторін, але не з ініціативи роботодавця. А вже на підставі заяви роботодавець видає відповідний наказ, а бухгалтер проводить остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП) з дотриманням вимог визначених ст. 47 КЗпП.

Згідно з абз. 6 п. 2 Порядку №100 час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. 

Тому при проведенні розрахунку компенсації за невикористану відпустку календарні дні, що припали на період призупинення дії трудового договору потрібно виключити з розрахункового періоду.

Розрахунок самої ж компенсації розраховується за Порядком №100.

Нагадаємо, що розрахунок працівника, в даному випадку, коли немає розрахункового періоду, потрібно проводити з окладу встановленого на момент звільнення або МЗП, якщо оклад менше МЗП.