Зарплата «прив’язана» до євро: що робити із коливанням курсу?

Таке явище, як зарплата, яка виплачується у гривневому еквіваленті певної суми в іноземній валюті, ми розглядали неодноразово. Тож, зараз слід нагадати лише найважливіші моменти: 

КЗпП та Закон про оплату праці не передбачають прямо такий спосіб встановлення зарплати працівників (в них або в гривні, або в інвалюті, щось середнє або перехідне не передбачено). Проте, вони й не забороняють цього. А самі роботодавці, доводячи таке своє право, посилаються на ч. 2 ст. 533 ЦКУ. І ВС наразі підтримує роботодавців (див., наприклад, постанову від 26 червня 2019 року у справі №761/21776/16-ц або наш коментар до неї  - тут);

Коливання курсу інвалюти, звісно, призведе і до коливань гривневої суми зарплати, яка буде нарахована працівнику. А як же індексувати таку зарплату (це питання знову стає актуальним, адже у 2024 році індексація повернулася). Цю проблему ми аналізували тут і тут. 

А сьогодні ми розглянемо, чи необхідно за таких умов попереджати працівника про те, що розмір нарахованої йому зарплати в гривні буде відрізнятися від того, що було йому нараховано у попередньому місяці.  

На думку автора, ні, і ось чому: 

По-перше, про те, в якому розмірі встановлено йому оклад, працівник знає з укладеного з ним трудового договору. Якщо йти за аналогією до того, як це робиться за ст. 533 ЦКУ в  цивільно-правових відносинах, в трудовому договорі буде зазначено щось на кшталт: 

«Оклад працівника становить 40 000 грн, що на дату укладання договору становить гривневий еквівалент 1000 євро. При нарахуванні зарплати за першу і другу половини місяця братиметься до розрахунку розмір окладу, визначений як гривневий еквівалент 1000 євро за курсом НБУ на дату такого нарахування».  

В цивільно-правовому договорі коливання гривневого еквіваленту не вважатимуться зміною ціни товару або послуги, яка вимагає внесення змін до договору. Сторони ще на початку укладання головного договору знали і погодилися на такі коливання! На думку автора, той самий принцип має застосовуватися і в трудових відносинах. Хоча крапку в цьому питанні може поставити Мінекономіки, якщо звернутися до нього за роз’ясненням.  

По-друге, зараз діє воєнний стан. І хоч рівень оплати праці й належить до істотних умов праці, і навіть якщо Держпраці не погодиться з позицією автора відповіді, можна послатись на ч. 2 ст. 3 Закону №2136, за якою у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, достатньо в день нарахування авансу або другої частини зарплати (тобто, день застосування змін) скласти і роздати працівникам листи-повідомлення про те, скільки буде нараховано та виплачено.

Власне, цього ж вимагає і ст. 110 КЗпП – повідомляти працівників треба при кожній виплаті зарплати, навіть якщо жодних змін в розмірі зарплати не відбулося. Як це зробити, ми розповідали тут.