Щомісячна премія у розрахунку середньої зарплати

В Положенні про оплату праці працівників, що затверджено підприємством, вказано, що при розрахунку середньої зарплати, наприклад, для нарахування відпустки, щомісячні премії відносяться до того періоду, за який вони нараховані. Тобто якщо серпень потрапляє в розрахунковий період, то премія за серпень відноситься до серпня місяця, а не до вересня, пропорційно відпрацьованим робочим дням. Чи є правомірний такий підхід нарахування?

У абз. 3 п. 3 Порядку №100 зазначено, що премії (у тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються у заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані.

Тому якщо у ситуації, що розглядається, мова йде про щомісячну премію, яка нарахована в серпні 2022 за серпень 2022 (тобто, «місяць в місяць»), то перераховувати її суму (розподіляти) не потрібно. Вона повністю потрапляє до розрахунку, як дохід серпня. 

Отже, формулювання, зазначене у Положенні про оплату праці, щодо віднесення щомісячної премії, нарахованої місяць в місяць, до місяця, за який вона нарахована, є правомірним та відповідає нормам Порядку №100.

Чи потрібно норму про преміювання прописати в інших документах, окрім затвердженого підприємством Положення про оплату праці?

Згідно зі ст. 2 Закону про оплату праці однією зі складових заробітної плати є інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До таких виплат відносяться і річні премії.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат включаються винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачено актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (п. 2.3 розділу 2 Інструкції №5).

Умови запровадження та розміри премій і винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про  оплату праці).

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тобто преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору, або в Положенні про оплату праці, або в трудовому договорі. Підставою для преміювання буде наказ керівника підприємства.

Отже, якщо преміювання працівників на підприємстві прописано в затвердженому підприємством Положенні про оплату праці, таке Положення є цілком повноцінним документом. Питання, врегульовані цим Положенням, не потребують додаткового врегулювання іншими документами підприємства.