Працівник прогулює: дії роботодавця

Який процес звільнення за прогули? Яка кількість днів прогулів дозволяє звільнити по статті?

Прогул – це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше ніж три годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, абз. 1 п. 24 Постанови Пленуму ВСУ №9).

Не може вважатися прогулом:

• відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства.
• невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
• відсутність на роботі з поважних причин.

Проте оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника тощо.

У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:

1) встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час;

2) документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка (довільної форми) безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці (див. зразок) складається в довільній формі та підписується комісією, яка складається не менше ніж із трьох осіб.

Визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.

Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку робочого часу. Відсутність працівника проставляється в табелі літерним кодом «НЗ» або цифровим кодом «28». Така  відмітка проставляється у всі дні відсутності працівника на роботі, при цьому зарплата працівнику не нараховується до з'ясування причин його відсутності (ст. 94 КЗпП). Якщо ж у табелі обліку робочого часу така відмітка відсутня, це є підставою для нарахування працівнику зарплати. Якщо після явки працівника на роботі причини нез'явлення будуть відсутні, то в табелі проводиться заміна на «ПР» (прогул).

Зразок

Акт про відсутність на робочому місці

17.12.2021                                                          м. Київ                                                              №1

Комісія, що нижче підписалася склала акт про те, що 18.12.2021 менеджер відділу збуту КОГУТ Денис не вийшов на роботу та не виконував свої трудові обов'язки, визначені трудовим договором. На момент складання акта інформації про причини відсутності на роботі працівникам надано не було.

Начальник відділу кадрів       підпис                          РОДАРЬ Олександр

Керівник відділу збуту            підпис                         КРОНА Катерина

Бухгалтер                                  підпис                         КАРАСЬОВ Дмитро

З наказом ознайомлений:        підпис                         КОГУТ Денис

3) вимагати від працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт;

4) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі, складається відповідний акт;

5) додержати строки застосування звільнення за прогул.

6) не застосовувати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул;

7) отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул;

8) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника.

9) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.

Лише за умови дотримання всіх кроків доведення наявності прогулу без поважних причин, роботодавець може звільнити такого працівника за власною ініціативою. У разі наявності спорів щодо звільнення така справа розглядається у судовому порядку.

Таким чином, оскільки, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, роботодавцю необхідно дотримуватись правил та обмежень, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, чинним законодавством передбачено, що наказ роботодавця про звільнення працівника за прогул виноситься у такі строки:

• не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці чи на лікарняному;
• не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу;
• не пізніше місяця з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець у день звільнення зобов'язаний видати працівнику:

• належним чином оформлену трудову книжку (запис робиться наступний: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП»);
• виплатити всі належні йому кошти: зарплату за відпрацьований час, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки (ст. 116 КЗпП);
• видати копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпП).

Звертаємо увагу, якщо працівник на момент звільнення по статті так і не вийшов на роботу, то днем звільнення буде останній його робочий день на підприємстві.

Окрім того, зазначимо, що є певна категорія осіб, яку не можна звільнити за прогули. Хоча КЗпП це прямо не передбачено, проте статтями 184 та 186-1 КЗпП визначено, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити з власної ініціативи (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у випадку, якщо відповідно до ч. 6 ст. 179 жінці на підставі медичного висновку надана відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною);
• одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;
• батьків, які виховують дітей без батька/матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників).

Як можна штрафувати за невиходи на роботу?

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Покласти ж на працівника матеріальну відповідальність можна лише за ст. 130 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Отже, якщо керівник підприємства вирішить ввести штраф за невихід на роботу, це буде порушенням норм законодавства, а при перевірці такі дії будуть розцінені як безпідставна виплата зарплати в неповному обсязі з накладанням штрафу на роботодавця за абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП.

За який період нараховувати компенсацію за невикористану відпустку?

Як зазначалося вище, працівнику у день звільнення потрібно провести остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Згідно з ст. 9 Закону про відпустки дні прогулу не включають до стажу роботи, який дає право на відпустку. А от час перебування працiвника у вiдпустцi без збереження заробiтної плати, яка йому була надана працівнику, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорiчну основну вiдпустку.

Тобто, за прогуляні дні, працівник втрачає право на дні відпустки, відповідно і на дні компенсації при звільненні.

У разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, він втрачає право на використання відпустки перед звільненням. Це випливає із ст. 3 Закону про відпустки.

Тому, якщо працівника звільняють за прогул, то йому відпустка перед звільненням не надається, а відразу розраховується та виплачується компенсація за всі невикористані дні основної та додаткової відпусток.

Компенсація розраховується за попередні 12 місяців, що передують місяцю звільнення. При цьому із розрахункового періоду виключаються святкові та неробочі дні, і дні відпустки без збереження заробітної плати (абз. 6 п. 2 Порядку №100). А от підстав для виключення днів прогулу із загальної кількості календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати не має. Отже, вони братимуть участь у розрахунку компенсації, чим зменшать суму середньоденної зарплати і, відповідно, суму компенсації за невикористані дні щорічних відпусток.