Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Директор працює один на підприємстві: чи можливе вільне відвідування роботи?

Директор працює один на підприємстві. Чи можна платити компенсацію замість надання відпусток та чи можливе вільне відвідування директором роботи?

Щодо відпусток

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд згідно з ст. 11 Закону про відпустки.

Тобто працівник в тому числі директор не може не ходити у відпустку щорічну повної тривалості протягом двох років підряд.

Підписувати документи директор не може у свою відсутність. Та, він може призначити на період своєї відсутності іншу особу для виконання обовязків директора, в тому числі підписання документів. Тобто, можна прийняти на цей період (укласти строковий трудовий договір) з працівником, наприклад, на посаду заступника директора.

Згідно із нормами ст. 2 Закону про відпустки, право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.

А у ст. 24 Закону про відпустки зазначається, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Тобто, не можна директору виплатити компенсацію замість надання щорічних відпусток.

 

Скрочення робочих днів

Зменшення тривалості робочого часу можливе лиш через встановлення директору неповної зайнятості, а саме, неповного робочого часу.

Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Як зазначається у нормах ст. 56 КЗпП, оплата праці за умов неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Усе про зарплату і кадри
у вашій поштовій скриньці!

Нова тематична розсилка від редакції. Ви точно нічого не пропустите

Підписатись

Хочете подивитись, як це виглядає?

Перше, на що слід звернути увагу, це те, що йдеться про оплату пропорційно відпрацьованому часу. Як це відбувається?

Якщо за посадою визначено оплату праці за години роботи, то, звісно, й за неповної зайнятості працівнику платимо зарплату за відпрацьовані години. Але якщо у працівника за його посадою в штатному розписі зазначається оплата у місячній формі, тобто оклад за місяць, то не потрібно «перетворювати» оклади у години працівнику, якщо роботодавець встановлює йому неповну зайнятість.

Якщо ж роботодавець хоче перевести працівника з оплати праці за місяць (з окладу) на погодинну оплату праці, він має про це повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці. Таку ж думку фахівці Мінекономіки опублікували у своєму листі №3511-06/44478-09.

Чинним законодавством України, зокрема, ст. 97 КЗпП встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.

У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

При укладенні трудового договору з працівником обумовлюється, за якою формою (системою) буде здійснюватися оплата його праці. Зокрема, якщо встановлюється погодинна система оплати праці, то зазначається, яка норма праці встановлюється: годинна або місячна, відповідно до чого буде провадитись оплата – за відпрацьовану годину або за місяць.

Водночас, ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці ‒ систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

 

Як таки платити зарплату працівнику, який «на окладі» і якому встановили неповну зайнятість?

Фахівці Мінекономіки у листі №3511-06/45065-09 зазначили, що: «працівнику встановлено оклад за місяць при визначеному для нього режимі робочого часу 4 години на день при п’ятиденному робочому тижні. Отже, за умови виконання працівником зазначених норм робочого часу, йому має виплачуватись відповідний встановлений йому оклад».

Тож, як зрозуміло, фахівці Мінекономіки взагалі не згадують про таку нісенітницю, як «переведення окладу в години».

Але в КЗпП згадується ще й скорочена норма робочого часу (ст. 51). Вона цілком може становити 20 годин на тиждень. І якщо вона встановлена, то зарплата  виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194208). Проте ст. 51 передбачає певний перелік категорій працівників, яким можна встановити скорочену норму робочого часу. Чи можна її встановити іншим працівникам? На думку Мін’юсту, ні.  Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час – за погодженням сторін трудового договору.

У листі від 18.02.2020 р. №3511-06/10282-07 фахівці Мінекономіки зазначили уже конкретніше: обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору. Тому працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим з урахуванням вимог статей 50–5367 та 73 КЗпП, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою.

Але і в цьому випадку ми зауважуємо, що немає такого поняття, як 0,5 ставки (0,75, 0,25 тощо) в нормах чинного законодавства. Про це ми вже писали тут. Тоді фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №371/0/206-19 зазначили,  що на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тобто при неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці говорять про  роботу на «півставки», «чверть ставки», а за законом – це неповний робочий час із пропорційною відпрацьованому часу оплатою праці.

Наприклад, оплата праці за неповної зайнятості може бути така:

  1. при місячній оплаті праці працівнику здійснюють оплату в розмірі частини окладу (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом;
  2. при поденній оплаті працівнику здійснюють оплату в розмірі частини денної тарифної ставки (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом.

Звісно, що відповідний розмір ставки працівник отримає лише, якщо відпрацює всі робочі дні, передбачені його індивідуальним графіком.

При цьому:

  • 0,5 ставки = 20 годинний робочий тиждень;
  • 0,25 ставки = 10 годинний робочий тиждень;
  • 0,75 ставки = 30 годинний робочий тиждень;
  • 0,1 ставки = 4 годинний робочий тиждень.

Увага! Бувають випадки, коли в штатному розписі зазначено повну штатну одиницю (цілу ставку), а працівнику, який займає цю посаду, встановлюється неповна зайнятість (неповний робочий час), наприклад, 8 робочих годин на тиждень. У цьому випадку працівник теж працює за індивідуальним графіком і отримує зарплату пропорційно відпрацьованому часу;

  1. при погодинній оплаті працівнику платять за годинною тарифною ставкою згідно зі штатним розписом;
  2. при відрядній оплаті праці працівнику платять за відрядними розцінками та виконаною нормою виробітку.

Та, такого поняття, як «вільне відвідування» роботи у нормах чинного законодавства немає, тож, має бути у наказі про встановлення неповного робочого часу, зазначені конкретні дні та години роботи працівника.

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 58 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Відпустки , Трудові відносини

30 днiв передплати безкоштовно!

Коментарі: 4

Новини по темі

Консультації по темі