Працевлаштування працівника: що обрати трудовий договір чи договір ЦПХ?

Держпраці у Тернопільській області надала роз’яснення щодо працевлаштування робітників та зазначила, що роботодавці часто  укладають з працівниками цивільно-правові угоди, а не трудові. Проте роботодавець не можете сам обирати варіант. У відносинах працівник – роботодавець завжди укладається трудовий договір. Цивільно-правова угода про надання послуг укладається в разі співпраці з незалежним підрядником або особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, тобто займається підприємництвом, бізнесом.

Як правило, особа є працівником, якщо роботодавець:

• призначає її на посаду з певними обов’язками, визначаєте режим роботи та робочий час;
• контролює, як, коли і де вона виконує роботу;
• сплачує фіксовану погодинну, щотижневу або місячну зарплату;
• платить за процес праці, а не за її результат;
• надає матеріали та обладнання для виконання роботи;
• надає вихідні дні та оплачувані відпустки тощо.

Частиною 3 ст. 64 ГКУ передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис - це документ, що встановлює для такого підприємства, установи, організації структуру адміністративно-управлінського апарату, штати й посадові оклади працівників, містить найменування посад, чисельність персоналу й оклади за кожною посадою.

Затверджувати штатний розпис доцільно за наказом керівника підприємства, який буде визначати число працівників кожної професії (кваліфікації) з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

Працівника приймають на роботу (посаду), включену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою, з посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Якщо роботодавець прийме рішення прийняти працівників за трудовими договорами, то доречніше оформити премію (а не надбавку) за результати роботи на певному проекті. Тоді вся сума буде в межах заробітної плати.

Під премією розуміється основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність від додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (Методичні рекомендації №186).

Підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. У випадку наявності колективного договору на підприємстві, всі питання, пов’язані з преміюванням працівників, можуть бути передбачені прямо в ньому, або регулюватися окремим положенням про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці. Як правило, положення про преміювання є додатком до колективного договору.

У разі відсутності колективного договору, про преміювання працівників може зазначатися:

• в окремому положенні про преміювання, затвердженому наказом керівника підприємства погодженому з первинною профспілковою організацією (її представником), а в разі відсутності  - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом;
• в одному з розділів чинного на підприємстві положення про оплату праці;
• в контракті чи трудовому договорі.

Не виключається можливість надання премій без наявності будь-яких положень про них, а лише згідно з наказом керівника.

У ситуації, що розглядається, роботодавець має намір прийняти на роботу працівників  з прив’язкою до завершення контракту роботодавця з його контрагентом, тому в даному випадку краще укласти з таким працівниками строкові трудові договори, для цього потрібно:

• ознайомити їх з умовами договору, строку його дії та припинення; 
• встановити механізм повідомлення працівника про припинення договору.

Також при укладенні трудового договору терміном до завершення контракту роботодавця з його контрагентом, строк потрібно зазначати як в самому трудовому договорі, так і в наказі про прийняття працівника на роботу. На таких працівників подається в податкову повідомлення про прийняття на роботу та таблиця 5 Звіту з ЄСВ (одна з датою початку, а друга з датою закінчення  трудових відносин). При цьому необов'язковим є створення нової штатної одиниці, тому що укладення трудового договору на певний час з працівником здійснюється без унесення змін до штатного розпису.

Роботодавець може прийняти рішення прийняти працівників і за договорами ЦПХ, оскільки законодавством України не заборонено заключати договори ЦПХ з фізособами на роботи (глава 61 ЦКУ) чи договори про надання послуг (глава 63 ЦКУ). Відносини, що виникають з укладення такого договору, регулюються нормами цивільного права.

Строк договору про надання послуг встановлюється за домовленістю сторін згідно зі ст. 905 ЦКУ, а строки виконання роботи або її окремих етапів встановлюються у договорі підряду відповідно до ст. 846 ЦКУ. Тобто законодавством не встановлено мінімального чи максимального терміну, на який може укладатися договір ЦПХ.

При цьому договори ЦПХ не можуть укладатися на невизначений строк. Такий договір оформлюється лише на строк, за який фізособа має надати результат своєї роботи (тобто надати послугу чи виконати роботу, передбачену умовами договору). Адже за договором ЦПХ оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом.

Договір ЦПХ припиняє свою дію у терміни визначені договором.

На осіб, з якими укладено договір ЦПХ, не поширюються норми трудового законодавства та правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони не мають права на гарантії та пільги, компенсації, передбачені трудовим законодавством (наприклад, щодо права на відпочинок тощо, бо це цивільний договір, а не трудовий)). Тож і повідомлення про прийняття на роботу до податкової на працівників не подається.  Але подається таблиця 5 Звіту з ЄСВ (одна з датою початку, а друга з датою закінчення  трудових відносин). Роботи, які виконуватимуться працівником за договором ЦПХ здійснюється без унесення змін до штатного розпису.

Але договір ЦПХ – це досить ризикований варіант, тому що потрібно бездоганно оформити такий договір, щоб його не визнали трудовим. Тим більше, що предмет договору буде співпадати з роботою, яку виконують працівники за трудовим договором. Тому не потрібно давати Держпраці зайвий привід для штрафу.

Отже, остаточне рішення за роботодавцем.