Чи має право підприємство добровільно продовжувати робити коригування відпускних після 12.12.2020 року?

Відповідно до ст. 97 КЗпП, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Згідно зі ст. 2 Закону про оплату праці та пп. 2.2.12 Інструкції №5, оплата, а також   суми  грошових   компенсацій   у  разі невикористання  щорічних  (основної  та  додаткових)  відпусток та додаткових  відпусток  працівникам,  які  мають дітей, відноситься до фонду додаткової зарплати.

Статтею 5 Закону про оплату праці також визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на національному рівні;
• галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів;
• грантів.

Відповідно до ст. 21 та ст. 22 Закону про оплату праці, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Таким чином, якщо колективним договором на підприємстві буде передбачена норма щодо коригування відпускних у разі підвищення посадових окладів (умовно кажучи норма п. 10 Порядку №100, яка втратила чинність), то підприємство може далі при розрахунку середньої застосовувати коефіцієнт коригування і це не буде порушенням трудового законодавства.

Адже, як було зазначено вище, організація оплати праці здійснюється  не тільки  на підставі законодавчих та інших нормативних актів, але і на підставі колективного договору. Головне, щоб прийняті норми не погіршували умови, встановлені законодавством, генугодами тощо.

Зауважимо, що відповідно до ст. 6 Закону про оплату праці, колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Отже, якщо колективного договору на підприємстві немає, зазначену норму можна закріпити в Положенні про оплату праці або іншому акті, розпорядженні роботодавця.