Зник працівник: як діяти роботодавцю?

Передусім слід зазначити, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин.

У КЗпП, а також у п. 24 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При цьому для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями ч. 1 ст. 38 КЗпП обов’язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви.

Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема, відповідно до судової практики, поважними можуть бути визнані наступні причини:

• пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
• аварії або простій на транспорті;
• виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
• догляд за захворілим зненацька членом родини;
• відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
• відсутність за станом здоров’я.

Ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України визначено, що вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 27 ЦПКУ. При цьому відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.

Яких заходів слід вживати — розшукувати чи очікувати?

Звісно, що керівники не зобов'язані розшукувати працівника. I більшість так і робить — очікують подальшого розвитку подій. Адже через кілька днів чи тижнів працівник може з'явитись та продовжити працювати, наприклад, надавши лікарняний на весь час відсутності. Тож такі дії керівників подекуди бувають виправданими, адже на ринку праці, особливо сьогодні, спостерігається брак окремих професій та фахівців. До них цілком можна віднести й слюсаря-ремонтника. Тому роботодавці до останнього боряться за такого працівника. I якщо стається така ситуація, коли він не виходить на роботу тривалий час, то вживають усіх можливих заходів з його розшуку. I це правильно, адже, якщо справа дійде до суду (а ми маємо дивитися на цю проблему і з юридичної точки зору), то доводити правомірність звільнення доведеться все-таки роботодавцеві.

Наразі йдеться про поважність причин відсутності на робочому місці протягом більше, ніж трьох годин, на яких буде наполягати працівник та які будуть з'ясовуватись судом в першу чергу.

Отже, що слід зробити?

1. Насамперед важливо з'ясувати причини відсутності працівника. Це можна зробити двома шляхами: або надіслати листа з повідомленням про вручення на домашню адресу, або, що є дієвішим, створити комісію та вийти за адресою прописки, проживання, реєстрації. Можливо, родичі або сусіди нададуть корисну інформацію;

2. Якщо самотужки нічого довідатися не вдалося, можна (а властиво — потрібно!) звернутися до поліції із заявою про розшук зниклої особи.

Залежно від результату зазначених дій роботодавець й прийматиме рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.

Який максимальний час очікування та розшуку?

Для чого ми розповіли про всі дії, які варто вчинити керівникові підприємства щодо працівника, який зник та не звільнений?

Річ у тім, що певний час (принаймні доти, поки не надійдуть відомості від родичів, від працівників поліції чи від самого «прогульника») роботодавець, на нашу думку, досить ризикує, якщо прийме рішення звільнити його.

Маючи намір звільнити працівника за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Лише письмове пояснення працівника є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити сам факт прогулу (якщо працівник визнає у поясненні, що він справді був відсутній на робочому місці протягом 3-х чи більше робочих годин). Звичайно, працівник не зобов'язаний надавати пояснення — право відмови гарантовано ст. 63 Конституції України.¹

Зажадати будь-яких пояснень від працівника, який зник та не дає про себе знати, роботодавець можливості не має. Проте за приписами ч. 5 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом (з ініціативи останнього), зокрема, у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Тому, повертаючись до нашої ситуації, звільнити за прогул без з'ясування відомостей про такого працівника доволі ризиковано, адже у разі, якщо він, скажімо, надасть лікарняний чи інший документ, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, роботодавцю доведеться його поновлювати на роботі (на нашу думку, суд у цій ситуації стане на бік працівника).

Отже, у роботодавця не так багато способів вирішити ситуацію, коли працівник без жодного повідомлення тривалий час не з'являється на роботі, особливо, якщо ми маємо керуватися виключно законними способами звільнення. Адже суди неодноразово вказували на те, що перелік підстав для звільнення, визначений у КЗпП, є виключним, і роботодавець не має права звільняти з інших підстав, які не передбачені відповідними статтями кодексу.

З нашого боку, у межах визначених у ч. 1 ст. 40 КЗпП підстав для звільнення, ми могли би запропонувати такі варіанти вирішення питання зі зниклим працівником:

1) здійснювати розшук працівника та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин) до отримання відомостей чи з'явлення його самого на робоче місце;

2) звільнити за прогул, враховуючи строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень.

При цьому, звільняючи за прогул, потрібно враховувати майбутні ризики — працівник може з'явитись з документом, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, що потягне за собою його поновлення. Тут слід врахувати, що судова практика є доволі неоднозначною — у ситуації, коли працівник звільнений після закінчення чотиримісячного терміну, суд може, з'ясувавши поважність причини, або зобов'язати роботодавця поновити працівника, або змінити підставу для звільнення, якщо працівник заявить таку вимогу, не бажаючи далі працювати на цьому підприємстві.

Також про те, як діяти, якщо працівник зник - докладно читайте тут>>