Протягом розрахункового періоду або самої відпустки оклад працівника зростав: як порахувати відпусткові?

Нормами абз. 1 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Таке підвищення ставок та окладів регламентується актами законодавства, а також рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах).

Але зростання окладу може відбутися як у розрахунковому (для оплати відпустки) періоді, так і в періоді самої відпустки. І наслідки такого зростання різні.

Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає у розрахунковому періоді, то заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої зарплати, за проміжок часу до підвищення коригуються (помножуються) на коефіцієнт їх підвищення.

Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає під час відпустки, то на коефіцієнт підвищення коригуються вже самі відпусткові починаючи з дня підвищення.

Як визначити коефіцієнт коригування?

Коефіцієнт коригування розраховується як співвідношення суми окладу (ставки) після і до зростання (підвищення). Наприклад, якщо у березні оклад працівника становив 5000 грн, а у квітні 7000 грн, то коефіцієнт становить 7000 : 5000 = 1,4.

Щодо знаків після коми для такого коефіцієнта коригування, то відповідно до роз'яснень Мінсоцполітики, наданих у листі від 10.05.2018 р. №766/0/101/18, Порядком №100 кількість знаків після коми не обмежена. Тому, на нашу думку, це залишається на розсуд роботодавця, але, звісно, чим більше знаків після коми має коефіцієнт, тим точніше відбуватиметься коригування.

Але на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях зарплати та інші виплати коригуються з урахуванням їх фінансових можливостей. Тобто наказом керівника може бути встановлено коефіцієнт коригування, який буде меншим за фактичний. У наказі обумовлюються причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо).

При цьому Мінсоцполітики у листі від 24.10.2008 р. №696/13/84-08 зазначає, що п. 10 Порядку №100 «передбачає можливість госпрозрахункового підприємства у випадку скрутного фінансового стану дещо зменшити коефіцієнт коригування, але не позбавляє ці підприємства від коригування». І наводить приклад: якщо підвищення тарифних ставок на підприємстві відбулось в 1,7 раз, але підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, необхідно здійснити аналіз наявних фінансових можливостей підприємства на проведення коригування, видати наказ про застосування нижчого коефіцієнта, наприклад, коефіцієнта 1,5 чи 1,3 тощо.

Цей наказ (розпорядження) має погоджуватись із профспілковим комітетом підприємства або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

Коли коригування не проводиться?

Коригування на коефіцієнт не відбувається в таких випадках (п. 10 Порядку №100):

1) якщо зміна тарифної ставки (посадового окладу) працівника пов'язана з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище оплачувану роботу тощо (абзац третій);

2) якщо зарплата була збільшена не за рахунок підвищення посадового окладу чи тарифної ставки, а за рахунок зростання розмірів інших видів виплат, наприклад, надбавки, доплати, премії.

У листі Мінсоцполітики від 03.08.2005 р. №18-441-1 говорилося про те, що коригування слід проводити лише, якщо оклади підвищувалися для «всіх або більшості працівників».

Але зверніть увагу: п. 10 Порядку №100 не містить такого винятку, тож чи застосовувати цю рекомендацію, вирішувати вам.

Частиною 3 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівнику у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.

Коригування середнього заробітку роботодавцями, які не мають колективного договору, та ФОП

Згідно з п. 10 Порядку №100 коригування відбувається у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів «відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах)».

Якщо розуміти ці слова буквально, то можна зробити висновок: коли оклади чи тарифні ставки підвищуються відповідно до наказу керівника тощо (зокрема, у випадках, коли на підприємстві немає колективного договору), це не призводить до необхідності застосовувати коефіцієнт підвищення.

Крім цього, це дозволяло не проводити коригування фізособам, які використовують найману працю (оскільки в них теж немає колективних угод).

Раніше схожу думку наводило і Мінсоцполітики у листі від 04.04.2006 р. №260/13/84-06.

Але пізніше фахівці міністерства свою позицію змінили.

Зараз вони роз'яснюють, що норми Порядку №100 поширюються як на підприємства, установи, організації, так і на фізосіб, які укладають з працівниками трудові відносини.

Водночас згідно зі ст. 97 КЗпП умови і розміри оплати праці встановлюються у колективному договорі. У разі якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілки (профспілковим представником), а за їх відсутності — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

А розміри посадових окладів (тарифних ставок), у т. ч. і випадки їх підвищення, можуть встановлюватись у положенні про оплату праці або іншому локальному акті підприємства (лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. №1491/13/8416).

Виходячи з того, що коригування середньої зарплати передбачено для того, щоб працівники у випадку підвищення окладів (тарифних ставок) при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її розрахунку відповідно до норм Порядку №100 не втрачали у заробітку, на думку Мінсоцполітики (листи від 17.05.2018 р. №838/0/101-18 та від 10.05.2018 №766/0/101-18), коригування середньої заробітної плати необхідно проводити також у разі відсутності колективного договору.

Держпраці в листі від 17.05.2018 р. №3933/4.1/4.1-ДП-18 також вважає, що відсутність колективного договору не є підставою для непроведення коригування заробітної плати.

Приклад: підвищення відбулося в розрахунковому періоді. Прибиральниці, яка працює на підприємстві з 15.05.2016 р. з окладом у розмірі мінімальної заробітної плати, з премією у розмірі 10% за роботу з використанням миючих засобів, за її бажанням надано щорічну відпустку терміном 24 к.д. з 27 травня 2019 р. (див. таблицю 5).

Таблиця 5

Приклад: підвищення відбулося під час відпустки. Працівник пішов у відпустку з 20 лютого 2019 року на 14 днів. Відпустка тривала з 20.02.2019 р. по 05.03.2019 р. На підприємстві підвищення зарплати проводили з 1 березня 2019 року на 15%.

Оскільки в періоді збереження середнього заробітку (відпустки) оклади працівників було збільшено, то середній заробіток за 5 днів березня (з дати підвищення окладу 1 березня по 5 березня включно) треба перерахувати із коефіцієнтом 1,15.

Наприклад, середній заробіток становив 500 грн на день. Працівнику було нараховано за 5 днів у березні 2019 р. 2500 грн. А потрібно нарахувати 500 грн х 5 к.д. х 1,15 = 2875 грн. Тож працівнику слід донарахувати відпусткових: 2500 грн — 2875 грн = 375 грн.

Зробити таке донарахування бухгалтер має з дати збільшення окладів. Оскільки таке донарахування здійснюється вже після початку відпустки і не є порушенням законодавства, а його виконанням, відповідальність за виплату такої доплати під час або після закінчення відпустки роботодавцю не загрожує.

Якщо підвищення відбувалося декілька разів

У Порядку №100 не прописано, як проводити коригування при неодноразовому підвищенні окладів. Але порядок проведення коригування у такому випадку розглянули фахівці Мінпраці у своєму листі від 05.12.2005 р. №06-4/165.

Якщо посадові оклади були підвищені неодноразово, коефіцієнт коригування теж визначається шляхом ділення окладу, який встановлено працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення. Але в такому разі коефіцієнтів коригування буде кілька.

Приклад: підвищення у розрахунковому періоді проводилось двічі. Працівник іде у відпустку з 2 лютого 2019 року на 10 днів. На підприємстві підвищення зарплати проводили у вересні 2018 року на 30% та у січні 2019 року на 15%. Оклад працівника з лютого 2018 року по вересень 2018 року становив 5000 грн. Після вересневого підвищення — 6500,00 грн, а після січневого — 7475 грн.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1. Розраховуємо заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду.

а) За лютий — серпень 2018 р. застосовуємо два коефіцієнти коригування: 1,30 та 1,15:

5000 грн х 7 міс. х 1,3 х 1,15 = 52325,00 грн.

б) За вересень — грудень 2018 р. застосовуємо один коефіцієнт коригування 1,15:

6500 грн х 4 міс. х 1,15 = 29900 грн.

в) Загальна сума: 52325,00 грн + 29900 + 7475 грн = 89700,00 грн.

2. Визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 365 к. д. — 11 святкових і неробочих днів = 354 к.д;

3. Розраховуємо середньоденну заробітну плату: 253,39 грн = 89700,00 грн : 354 к. д.

4) Сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить: 2533,90 грн = 253,39 грн х 10 к. д.