Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Чи можна виплатити грошову компенсацію замість відпустки?

Директор не був у відпустці поспіль чотири роки. Чи можна йому надати 24 дні відпустки, а за 72 дні за інші роки виплатити грошову компенсацію? Чи можна звільнити працівника (не директора) для того, щоб виплатити йому компенсацію, а потім прийняти його знову на роботу?

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору (ст. 2, ст. 6 Закону про оплату праці, ст. 74 КЗпП). Однак така відпустка для деяких категорій працівників може бути й більшою, якщо це прямо передбачено законом. 

У ст. 83 КЗпП та в ст. 24 Закону про відпустки йдеться про те, що грошова компенсація за всі невикористані працівником щорічні відпустки, а також додаткову відпустку «на дітей» виплачується у таких виключних випадках:

1) у разі звільнення працівника;

2) у разі, якщо працівник відгуляв щорічну та додаткову відпустки не менш як 24 календарних дні.

Отже, згідно з ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні.

Тобто за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, не менше ніж 24 календарних дні щорічних відпусток (основної та додаткових), за решту днів невикористаних щорічних відпусток за цей ж робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію.

У випадку, наведеному у запитанні, неможливо виплатити компенсацію за 72 дні,  навіть, якщо працівник і відгуляє поспіль 24 дні відпустки. Оскільки ці відпустки накопичені за три різні робочі роки.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Так, при звільненні працівника виплачується грошова компенсація за всі невикористані працівником щорічні відпустки, а також додаткову відпустку «на дітей» (ст. 24 Закону про відпустки). Але примусити звільнитися працівника без законних на те підстав неможливо.

Якщо звільнення відбудеться незаконно з ініціативи роботодавця, працівник може звернутися до суду для захисту своїх прав. Іншими словами працівника не можна примушувати звільнятися для того, щоб роботодавець йому виплатив компенсацію за невикористані відпустки.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці. За таке порушення на роботодавця може бути накладено штраф у розмірі 1 МЗП.

За таке  порушення законодавства про відпустки адміністративна відповідальність посадових осіб передбачена ч. 1 (від 510 до 1700 грн) та 2 (від 1700 до 5100 грн) ст. 41 КУпАП. Абзацом 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП передбачена фінансова відповідальність у розмірі мінімальної заробітної плати (3723 грн).

Докладно про зміну відпустки грошовою компенсацією ми писали тут>> 

Доступ до повного тексту цієї консультації можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 36 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Відпустки , Трудові відносини

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі