З сумісництва на основне місце роботи: звільнення чи переведення?

Чинне законодавство не дає нам чіткої відповіді на це запитання.

Отже, можна діяти двома шляхами:

1) Перевести  працівника з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи;

2) Звільнити з місця роботи за сумісництвом й прийняти за основним місцем роботи.

Про перший варіант ми писали докладно тут>>

Щодо другого варіанту, наведемо такі аргументи:

Існує кілька аргументів щодо неможливості переведення без звільнення з сумісництва на основне місце роботи й навпаки:

1) Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;

2) Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 у разі переведення та  неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266;

3) Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДФСУ про укладення трудового договору з працівником та не відображення в таблиці 5 звіту з ЄСВ;

4) Неможливість відображення так званого «переведення» у  трудовій книжці працівника.

Аргумент 1: Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП

У нормах чинного КЗпП про «переведення» йдеться у таких статтях:

• переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст.  33 КЗпП);
• тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);
• переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст.170 КЗпП);
• переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Як бачимо, у цих статтях ні слова не зазначено про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом чи навпаки.

Аргумент 2: Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 та Порядку №1266

Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 призведе до неправильного обчислення відпускних або інших виплат, які розраховуються відповідно до Порядку №100.

Відповідно до Порядку №100 існують 2 розрахункових періоди:

• 12 календарних місяців – обчислення відпускних або компенсації за невикористану відпустку;
• 2 календарних місяці – у інших випадках збереження.

У Порядку №100 зазначена процедура обчислення відпускних або інших виплат, відповідно до якої першим кроком є визначення розрахункового періоду.

Розрахунковий період може бути повний – 12 місяців. Неповний  - в такому випадку обчислення середньої заробітної плати  відбувається з виплат за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка, або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

Якщо працівником не відпрацьованого жодного календарного місяця, то відпускні або компенсація обчислюється з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п. 4 Порядку №100).

Наприклад, для обчислення відпускних розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, та якщо «перевести» працівника з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, відбудеться спотворення розрахункового періоду . Як результат - неправильно розраховані відпускні, компенсація за відпустку, що призведе до зменшення чи збільшення  розміру  відпускних.

Тобто, визначення розрахункового періоду є вирішальним етапом. Також, слід зважати на те, що оплата за сумісництвом за роботу частіше є меншою, ніж тоді коли працівник працює за основним місцем роботи.

Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266, призведе до неправильного обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності та  допомоги по вагітності та пологах.

Ситуація аналогічна вищезазначеній. Неправильне визначення розрахункового періоду призводить до спотворення в  кінцевому результаті  розміру середнього заробітку. Так,  відпускні підприємство оплачує за власний рахунок, але суми з тимчасової непрацездатності  (починаючи з шостого дня) та допомога по вагітності та пологах виплачують за рахунок ФСС. І якщо суму однієї з вищеназваних допомог буде завищено, то доведеться, якщо виявиться, не лише повернути певну суму, а й сплатити фінансові чималі санкції.

Також, тут слід нагадати, що за основним місцем роботи лікарняні виплачуються на підставі оригіналу листка тимчасової непрацездатності. Та за сумісництвом оплата лікарняних провадиться  на підставі копії виданого у встановленому порядку листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи та довідки про середню зарплату з основного місця роботи.

Аргумент 3. Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДФСУ про укладення трудового договору з працівником та не відображення в таблиці 5 звіту з ЄСВ

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення до ДФСУ про прийняття на роботу працівника. Повідомлення про прийняття подається як щодо працівників, які працевлаштовуються на основне місце роботи, так і щодо працівників, які працевлаштовуються за сумісництвом (ст. 24 КЗпП).

Як же бути, якщо працівника перевели з сумісництва на основне місце роботи і навпаки за нереальною статтею КЗпП про переведення?

Тут напрошується запитання щодо таблиці 5 звіту з ЄСВ. Хоч в оновленій таблиці 5 і є графа, де будуть відображатися переведення, але повернімося до того, що лише ті переведення, які є у нормах чинного законодавства, тобто у КЗпП.

Тож і в таблиці 5 слід відобразити прийом та звільнення працівника, оскільки переведення відобразити неможливо за відсутності такої норми в чинному законодавстві.

А за неподання повідомлення про прийняття передбачено накладення штрафу у розмірі однієї мінімальної заробітної плати як за порушення інших норм чинного законодавства (ст. 265 КЗпП). 

Аргумент 4. Неможливість відображення так званого «переведення» у  трудовій книжці працівника

І наостанок найцікавіший аргумент. Незважаючи на те, як вважають фахівці,трудова книжка - це рудимент і її потрібно відмінити, з чим не можна не погодитися, але на сьогодні реалії такі, що й Інструкція №58 чинна, й норми в КЗпП (ст. 24 КЗпП, ст. 47 КЗпП, ст. 48 КЗпП, ст. 144 КЗпП, ст. 233 КЗпП,  ст. 235 КЗпП) щодо трудових книжок діють, й  трудові книжки слід заповнювати.

Відповідно до вищезгаданих статей трудові книжки:

• ведуться на всіх працівників, які працюють у роботодавця понад 5 днів;
• під час прийняття на роботу працівник окрім інших документів, повинен надати належно оформлену трудову книжку (якщо звісно це не перше місце роботи і працівник не працевлаштовується за сумісництвом);
• роботодавець  зобов'язаний  видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Наприклад, на підприємстві працює працівник за зовнішнім сумісництвом та керівництво підприємства прийняло рішення про те, що це місце роботи для цього сумісника має стати основним, а трудова книжка знаходиться за основним місцем роботи працівника. Як в такому випадку внести запис і яким має бути запис до трудової книжки, якщо провести переведення з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи, і на яку норму КЗпП слід посилатися в трудовій книжці у разі таких переведень?

Або ж ситуація така: працівник був працевлаштований за основним місцем роботи на підприємстві. Керівництво вирішило, що він на підприємстві стане сумісником, а на основне місце роботи влаштується деінде. Тож, знову повертаємося до норм чинного законодавства. Трудова книжка працівнику видається в день звільнення з внесеним до неї  записом про звільнення.

Якщо ж піти шляхом «переведення» й у трудовій зазначити «Переведено з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом», то на яких підставах працівнику можна видати трудову книжку на руки, оскільки немає факту звільнення?