Працевлаштування декретниці за сумісництвом: які нюанси?

У даному випадку працівницю слід приймати на роботу за сумісництвом.

Нормативними документами, які безпосередньо регламентують умови роботи та оплати праці сумісників, є Постанова №245 та Положення №43. Але їх норми є обов’язковими для виконання лише для підприємств державної та комунальної форми власності. 

Тому використання роботи працівників за сумісництвом на підприємствах інших форм власності не регламентується на законодавчому рівні, крім загальної норми ст. 21 КЗпП, яка дозволяє працювати одночасно у кількох роботодавців. 

Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах. 

Проте одне мiсце роботи працiвника має бути основним!  Необхідність мати основне місце роботи випливає із визначення терміну «сумісництво», встановленого Положенням №43.

Сумісництво – це  виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. №36-298 наголошує: якщо у працівника немає основного місця роботи, він не може бути прийнятий на роботу за сумісництвом.

При цьому, щоб працювати за сумісництвом, як за зовнішнім, так і за внутрішнім, працівнику не потрібно запитувати дозволу у свого роботодавця за основним місцем роботи або за іншими місцями роботи. Немає і прямої законодавчої вимоги про повідомлення роботодавців працівником про інші місця роботи. Немає розділів щодо зазначення такої інформації і в затверджених формах кадрових документів (наприклад, в особовій картці працівника). 

Однак, оскільки відсутність у роботодавців такої інформації іноді може спричинити неприємності для обох сторін, варто попередити працівників при працевлаштуванні на роботу про потребу в такому повідомленні (як при прийомі на роботу, так і надалі).  І зобов’язати відділ кадрів вести облік такої інформації (наданої в довільній формі, наприклад, у вигляді заяви чи службової записки від працівника).  

Більше докладно про сумісництво читайте тут>>

Документи при працевлаштуванні на роботу

Згідно із ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я в т.ч про інвалідність та інші документи. 
Також працівник подає на підприємство реєстраційний номер облікової картки (ідентифікаційний код).

Якщо працівник працевлаштовується за сумісництвом, трудова унижка не подається.
До інших документів належать, зокрема:

1. військовий квиток (посвідчення про приписку до призовної дільниці);
2. свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
3. пенсійне посвідчення;
4. посвідчення учасника бойових дій;
5. посвідчення особи з інвалідністю (висновок і індивідуальна програма реабілітації від МСЕК);
6. чорнобильське посвідчення відповідної категорії;
7. свідоцтво про народження дитини (дітей);
8. документ, що підтверджує статус одинокої матері;
9. документ, що засвідчує дитині інвалідність та ін.

Зверніть увагу! Заяви про прийняття на роботу в цьому переліку немає! КЗпП взагалі не вимагає подання такого документу при укладанні трудових відносин. 
Така заява не потрібна у випадку із першим працівником підприємства – його керівником, якщо його призначають засновники. У цьому випадку документом, який свідчить про бажання розпочати трудові відносини є протокол зборів засновників, у якому зазначається рішення про таке призначення. 
Але решта працівників продовжують складати цей документ для підтвердження бажання розпочати трудові відносини (ніби наказу про прийняття на роботу, із яким працівника ознайомлено, недостатньо).

Більше детальніше про працевлаштування на роботу читайте тут та тут>>

Працівницю, за сумісництвом можна прийняти як на повну зайнятість (якщо вона й надалі знаходиться у відпустці), так і не на повну зайнятість.

У разі, якщо працівниця вийде з відпустки для догляду за дитиною за основним місцем, вона може звільнитися з основного місця роботи й працевлаштуватися у даному підприємстві за основним місцем роботи (надавши трудову книжку).