Максимальний строк відрядження у Польщу на госпрозрахунковому підприємстві

Строк відрядження кожного конкретного відрядженого працівника має встановлюватися наказом про відрядження. Максимальний строк відрядження може визначатися положенням про відрядження чи колективним договором на підприємстві. При встановленні максимального строку відрядження доцільно орієнтуватися на Інструкцію №59 (п. 1 розділу ІІ та п. 1 розділу ІІІ). Норми цього документа передбачають, що максимальний термін відрядження:

• 30 календарних днів — у межах України;
• на термін будівництва (для працівників, які направляються для виконання в межах України монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт);
• 60 календарних днів — за кордон;
• один рік — при направленні працівників за кордон за зовнішньоекономічними договорами (контрактами) для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних, проектних, проектно-пошукових, будівельних, будівельно-монтажних і пусконалагоджувальних робіт, здійснення шефмонтажу та авторського нагляду під час будівництва, обслуговування та забезпечення функціонування національних експозицій на міжнародних виставках, проведення гастрольних та інших культурно-мистецьких заходів.

Мінімальним строком відрядження може бути один день чи навіть менше. Наприклад, працівник може виїхати у відрядження до іншого населеного пункту і того самого дня повернутися до місця основної роботи (див. лист Мінфіну від 12.10.2009 р. №31-18030-07-21/27231). І це також вважатиметься відрядженням за умови відповідного оформлення.

Але вищезазначене стосується бюджетних організацій.

На цей час норма щодо максимального строку відрядження не стосується працівників небюджетних підприємств. Максимальний строк відрядження не визначений  також і в КЗпП України. Таким чином  для працівників у небюджетних організаціях питання щодо строків службових відряджень можуть бути лише предметом колективного (та/або трудового) договору. Оскільки,  у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема гарантії, компенсації, пільги; додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. (ст.13 КЗпП)

До  істотних умов праці належить система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші. (частина третя ст. 32 КЗпП). Час перебування у відрядженні теж є поняттям «режиму роботи».

Між іншим, норми  КЗпП застосовуються до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ст. 9 ЦКУ).

Також для зміцнення даної позиції звернімося до ст. 638 ЦКУ.

Договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. Істотними умовами договору є умови про предмет договору, визначені законом як істотні або які є необхідними для договорів такого виду, а також усі ті умови, щодо яких за заявою хоча б однієї зі сторін має бути досягнуто згоди.

Враховуючи зазначене вище,  бажання (заява) працівника зазначити у трудовому договорі режим відряджень (строк, кількість, видачу авансу тощо) можна вважати заявою про істотні умови трудового договору, які слід погодити для того, щоб трудовий договір вважався укладеним.

Тож на нашу думку, максимальний строк відрядження на госпрозрахункових підприємствах може бути іншим ніж зазначений в Інструкції №59, головне про це зазначити в локальних актах підприємства.

Щодо добових, то ця норма прямо зазначається у ст. 121 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями.

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.

Отже, добові виплачуються за весь час перебування у відрядженні.