Запитання: На підприємстві в зв’язку з сезонністю встановлюється 3-денний робочий тиждень з 7-годинним робочим днем з додатковими вихідними і оплатою праці за місячним підсумованим обліком робочого часу за відпрацьований час. Чи можна не проводити оплату праці у додаткові вихідні? Яка відповідальність за це? Чи вважається це частковим безробіттям і чи надається в зв’язку з цим допомога?
Відповідь:
Що таке «сезонні роботи»?
Порядок праці робітників, зайнятих на сезонних роботах, затверджено указом Президії ВР СРСР від 24.09.1974 р. №310-09 (далі – Указ №310-09). Згідно з ним, сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Отже, встановлюється сезонність робіт на певному підприємстві не за самостійним рішення керівника або засновників, а виключно внаслідок природних і кліматичних умов.
Якщо під «сезонністю» у запитанні мається на увазі зниження попиту на товари, послуги, які реалізуються підприємством або скорочення підприємницької діяльності з інших причин, не пов’язаних із природним або кліматичними умовами, то насправді говорить про сезонні роботи в такому випадку неможна. З точки зору чинного законодавства таке підприємство буде звичайним і має діяти за звичайними правилами працевлаштування працівників, встановленими КЗпП та Законом про зайнятість населення, Законом про оплату праці тощо.
Варто відзначити, що у випадку роботи на сезонному підприємстві працівники поділяються на дві категорії: сезонні та постійні.
Сезонні працівники приймаються тільки для виконання робіт на сезон. Тому із ними укладаються строкові трудові договори. Тобто, трудові відносини із такими працівниками тривають визначений у трудовому договорі (в тому числі, оформленому шляхом складання наказу про прийняття на роботу) строк*. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону.
З постійними працівниками укладають безстрокові трудові договори. Це працівники, робота яких потрібна і після закінчення сезону (керівник підприємства, бухгалтер тощо).
Однак в Указі №310-09 або в КЗпП не встановлені правила для встановлення на сезонному підприємстві скороченого робочого часу поза сезоном або під час сезону. Отже, в цій частині сезонні підприємства мають діяти як звичайні.
Як встановлюються норми тривалості робочого часу?
Рекомендації щодо норм тривалості робочого часу Мінпраці (або зараз Мінсоцполітики) щорічно публікують у відповідних листах.
Зокрема, у листі від 20.07.2015 р. №10846/0/14-15/13 про норми тривалості робочого часу у 2016 році Мінсоцполітики зазначало, що, як передбачено ч. 1 ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Але, при встановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праці в цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом. Тобто, якщо встановлюється як норма триденний робочий тиждень з 7-ми годинним робочим днем з додатковими вихідними днями, то оплата за ним має проводитися за повним окладом (тарифною ставкою), а не пропорційно відпрацьованому часу.
Згідно зі ст. 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги. Передбачено таке право і ст. 51 КЗпП, крім цього зазначаються окремі категорії працівників, для яких встановлення скороченого робочого часу є обов’язковим (неповнолітні, працівники, зайняті на роботах із шкідливими умовами праці тощо).
За угодою між працівником і роботодавцем (а не за наказом керівника!) може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).
Чим відрізняється скорочений робочий час від неповного?
- Як правило, скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час - за погодженням сторін трудового договору (працівника і роботодавця) і без згоди працівника не встановлюється;
- При скороченій тривалості робочого часу оплата праці здійснюється у повному розмірі тарифної ставки (окладу), а при неповному робочому часі вона провадиться пропорційно відпрацьованому часу.
Як підприємство може встановити неповний робочий час?
З зазначеного вище робимо висновок, що роботодавець не може наказом, з метою скорочення витрат на оплату праці, встановити за власною ініціативою неповний робочий час і примусити працівників за ним працювати. На це потрібна згода працівника або обов’язок, встановлений законодавством. Така згода потрібна не тільки у зв’язку із тимчасовими фінансовими складнощами підприємства, а навіть у випадку змін у організації виробництва і праці в цілому на підприємстві або його структурному підрозділі.
Навіть, якщо працівник був ознайомлений із приказом про встановлення неповного робочого часу і не заперечує працювати за такими умовами – це зміна істотних умов праці. А отже, працюють норми ст. 32 КЗпП: про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП і працівник має право на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП - не менше середнього місячного заробітку.
Про усе це ми писали раніше, наприклад, тут.
Часткове безробіття: що це і коли воно наступає?
Часткове безробіття - вимушене тимчасове скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв'язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції з причин економічного, технологічного і структурного характеру без припинення трудових відносин (п. 1.2 Порядку надання допомоги по частковому безробіттю, ст. 47 Закону щодо соцстрахування на випадок безробіття).
Звучить начебто так, що, якщо у підприємства виникли фінансові складнощі, то маємо законодавчо прописану підставу для встановлення неповного робочого часу. Це так, але такі причини слід довести. І фахівці Мінпраці вважають, що довести в цьому випадку потрібно факт, що обставини, що призвели до такого скорочення виникли не з вини роботодавця та працівника (тобто, вимушеність!). Підтвердити це можна**:
— актами органів державної влади щодо впливу світової фінансової кризи на галузі економіки, про запровадження надзвичайної ситуації в окремих регіонах України чи про визнання окремих регіонів потерпілими від стихійного лиха (закони Верховної Ради України, укази Президента України, акти Кабінету Міністрів України, відомчі акти);
— документами уповноважених органів іншої держави, які легалізовані консульськими установами України, щодо обставин, що виникли на території цієї держави;
— рішеннями органів державної влади щодо заборони використання матеріалів, сировини, комплектуючих, що застосовувались у цьому виробництві;
— висновками іншого органу, уповноваженого згідно із законодавством засвідчувати обставини, що викликали тимчасове припинення виробництва.
Часткове безробіття дає підприємству право на отримання допомоги. І порядок її надання прописаний у наказі Мінсоцполітики від 07.03.2013 р. №103 (далі – Порядок №103).
Він містить у собі цілий ряд вимог, зокрема, допомога з часткового безробіття надається:
1) підприємствам незалежно від їх форми власності та підпорядкування, діяльність яких пов’язана з виробництвом продукції. Тобто, торгівельні підприємства на цю допомогу розраховувати не можуть;
2) підприємствам, які не мають заборгованості з виплати заробітної плати, що виникла до зупинення (скорочення) виробництва;
3) підприємствам, які не мають непогашеної заборгованості щодо сплати страхових внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття за період до 1 січня 2011 року та (або) заборгованості зі сплати ЄСВ, що виникли до зупинення (скорочення) виробництва;
4) підприємствам, які не мають несплачених фінансових санкцій за недодержання норм Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" та (або) Закону України "Про зайнятість населення".
Зверніть увагу і на сам страховий випадок, коли виплачується така допомога від Фонду безробіття. Зупиненням (скороченням) виробництва вважається - зупинення (скорочення) виробництва на підприємстві або в цеху, дільниці із замкнутим циклом виробництва (структурному підрозділі підприємства, у якому здійснюються всі етапи технологічного процесу з виробництва певного виду продукції у межах такого підрозділу),
- що має невідворотний та тимчасовий характер,
- триває не менше трьох місяців і не перевищує шести місяців,
- не залежить від працівників та роботодавця,
- охопило не менш як 20 відсотків чисельності працівників підприємства або цеху, дільниці, у яких скорочення робочого часу становить 30 і більше відсотків на місяць,
- а також зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу працівників, яке є вимушеним, оскільки вичерпано всі можливі заходи запобігання йому, що підтверджується узгодженим рішенням роботодавця та виборним органом профспілкової організації, з якою укладено колективний договір, за результатами консультацій між ними.
Невідворотний та тимчасовий характер зупинення (скорочення) виробництва виникає у зв’язку з:
- фінансовою або економічною кризою,
- економічною блокадою,
- аварією,
- пожежею,
- масовими заворушеннями,
- терористичним актом,
- війною,
- стихійним лихом (землетрусом, буревієм, повінню, смерчем тощо),
- закриттям морських проток, що трапляється на звичайному морському шляху між портами відвантаження і вивантаження;
- забороною експорту (імпорту), валютними обмеженнями, прийнятими органами державної влади;
- забороною органами державної влади використовувати матеріали, сировину, комплектуючі, що застосовувались у цьому виробництві;
- іншими непередбачуваними та непереборними подіями, що відбуваються незалежно від волі та бажання підприємства і призводять до зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу.
Тобто, випадки, коли керівництво або власники підприємства не розрахували власні фінансові можливості, невірно зкерували фінансові потоки або не уклали вчасно угоду, не отримали нових замовлень на вироблення продукції не розглядаються як страхові випадки і не призводять, з точки зору чинного законодавства, до часткового безробіття. Підстав прикривати таким чином себе і переводити працівників на неповний робочий час примусово у роботодавця немає підстав.
Наслідки незаконного встановлення неповного робочого часу?
Цікаво те, що, незважаючи на пряме порушення законодавства з праці, підприємства доволі часто вдаються до встановлення неповного робочого часу за наказом керівника, без проведення заздалегідь процедури узгодження нового режиму роботи із працівниками або без доведення обставин, які призвели до часткового безробіття.
А це означає, що в разі подання працівниками скарги на такого роботодавця до контролюючих органів (Держпраці, прокуратури, ДФС тощо), попередні умови праці, порушені таким наказом, повинні бути відновлені, а працівникам – оплачено середній заробіток за вимушені прогули (звісно, за результатами перевірки, навіть, якщо вирішувати це питання доведеться у суді).
Існує така загроза і без подання скарги, за наслідками перевірки від будь-якого з органів, які мають право перевіряти організацію праці на підприємствах або порядок нарахування і виплати зарплати на підприємствах.
Це означатиме і застосування до підприємства – роботодавця та його посадових осіб і інших видів відповідальності, передбачених чинним законодавством (дисциплінарної, адміністративної, фінансової та кримінальної).
Детальніше про відповідальність за порушення законодавства з праці ми писали тут.
______________________
* Див. лист Мінпраці від 03.02.2003 р. №06/2-4/13.
** Див. Лист Мінпраці від 19.5.2009 р. №5615/0/14-09/026 «Щодо надання допомоги по частковому безробіттю».