Головна Усі консультації Праця та соціальний захист Трудові відносини

Особливості переведення працівника в декреті на інше підприємство при ліквідації підприємства

На предприятии, которое ликвидируется, четыре работника в декретном отпуске. Предприятие предлагает им перевод на другое предприятие. При этом, может ли пердприятие предложить им зарплату меньше чем прописано у них в Трудовом договоре сейчас или другую должность?

Запитання: На предприятии, которое собираются ликвидировать, четыре работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Поскольку уволить их в одностороннем порядке по сокращению согласно законодательства нельзя, предприятие предлагает им перевод на другое предприятие. Может ли предприятие при предоставлении нового места работы предложить им зарплату меньше чем прописано у них в Трудовом договоре сейчас или другую должность?

Відповідь: Законодавтсво допускає звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років або перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 6 років лише у випадках повної ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КзПП). Законом не встановлено в якому порядку здійснюється працевлаштування такої особи, якщо підприємство повністю ліквідовано.

Для випадків, коли підприємство не було повністю ліквідоване, а працівниця, що підпадає під дію ст. 184 КзПП була звільнена, судова практика стає на бік підприємства, якщо працівниці була запропонована робота, але вона від неї відмовилася. Так наприклад в ухвалі Верховного Суду України від 21 квітня 2010 року Верховний суд підтримав висновок суду першої інстанції:оскільки позивачка відмовилася без поважних причин від запропонованого їй відповідачем працевлаштування, що підтверджується відповідними доказами, а тому її вимоги є необґрунтованими й задоволенню не підлягають.

Якщо виходити з такої судової практики, то підприємство може запропонувати жінці, що підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП будь-яку роботу, знайдену їй на іншому підприємстві (навіть і за іншою професією, найменуванням посади, зарплатою), і в разі, коли вона відмовиться від такої роботи без поважних причин, виходити з того, що передбачений законом обов’язок підприємством виконано.

Водночас відсутність процедури працевлаштування змушує в даному випадку більш виважено підходити до працевлаштування жінок, які перебувають у відпустках по догляду за дитиною. Тому існує ризик, що до моменту, коли підприємство буде повністю ліквідоване як юридична особа, відповідні особи можуть бути поновлені судом на роботі. Так в ухвалі від 11 вересня 2013 року ВССУ вказує на те, що той факт, що юридична особа не виключена з державного реєстру – має значення для вирішення справи про поновлення на роботі в разі звільнення у зв’язку з повною ліквідацією підприємства. 

Тому, на нашу думку, доцільно підбирати для згаданих осіб таку роботу (а відповідно і професію та зарплату), для працевлаштування на яку буде отримано їх згоду, і не допускати звільнення їх без працевлаштування. Якщо на такій новій роботі (на яку особи погодилися) буде інша посада або зарплата в розмірі, значно меншому, ніж на роботі, на якій вони працювали до цього (звичайно, за умови дотримання встановлених законодавством мінімальних розмірів оплати праці), трудове законодавство при цьому не порушується.

Доступ до повного тексту матеріалу можливий лише для зареєстрованих користувачів. Якщо Ви вже зареєстровані на нашому сайті - будь ласка, авторизуйтесь.

Якщо поки що ні - зареєструйтесь прямо зараз: це просто, не вимагає Ваших персональних даних і займе не більше однієї хвилини.

Що ще дає реєстрація?

Автор:
Кравчук Олексій, д.ю.н., аудитор
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Суд , Ліквідація , Трудові відносини

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі