Особливості переведення працівника в декреті на інше підприємство при ліквідації підприємства

Запитання: На предприятии, которое собираются ликвидировать, четыре работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Поскольку уволить их в одностороннем порядке по сокращению согласно законодательства нельзя, предприятие предлагает им перевод на другое предприятие. Может ли предприятие при предоставлении нового места работы предложить им зарплату меньше чем прописано у них в Трудовом договоре сейчас или другую должность?

Відповідь: Законодавтсво допускає звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років або перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 6 років лише у випадках повної ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КзПП). Законом не встановлено в якому порядку здійснюється працевлаштування такої особи, якщо підприємство повністю ліквідовано.

Для випадків, коли підприємство не було повністю ліквідоване, а працівниця, що підпадає під дію ст. 184 КзПП була звільнена, судова практика стає на бік підприємства, якщо працівниці була запропонована робота, але вона від неї відмовилася. Так наприклад в ухвалі Верховного Суду України від 21 квітня 2010 року Верховний суд підтримав висновок суду першої інстанції:оскільки позивачка відмовилася без поважних причин від запропонованого їй відповідачем працевлаштування, що підтверджується відповідними доказами, а тому її вимоги є необґрунтованими й задоволенню не підлягають.

Якщо виходити з такої судової практики, то підприємство може запропонувати жінці, що підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП будь-яку роботу, знайдену їй на іншому підприємстві (навіть і за іншою професією, найменуванням посади, зарплатою), і в разі, коли вона відмовиться від такої роботи без поважних причин, виходити з того, що передбачений законом обов’язок підприємством виконано.

Водночас відсутність процедури працевлаштування змушує в даному випадку більш виважено підходити до працевлаштування жінок, які перебувають у відпустках по догляду за дитиною. Тому існує ризик, що до моменту, коли підприємство буде повністю ліквідоване як юридична особа, відповідні особи можуть бути поновлені судом на роботі. Так в ухвалі від 11 вересня 2013 року ВССУ вказує на те, що той факт, що юридична особа не виключена з державного реєстру – має значення для вирішення справи про поновлення на роботі в разі звільнення у зв’язку з повною ліквідацією підприємства. 

Тому, на нашу думку, доцільно підбирати для згаданих осіб таку роботу (а відповідно і професію та зарплату), для працевлаштування на яку буде отримано їх згоду, і не допускати звільнення їх без працевлаштування. Якщо на такій новій роботі (на яку особи погодилися) буде інша посада або зарплата в розмірі, значно меншому, ніж на роботі, на якій вони працювали до цього (звичайно, за умови дотримання встановлених законодавством мінімальних розмірів оплати праці), трудове законодавство при цьому не порушується.