Зміна основного місця роботи директора: чи може він залишитися директором за сумісництвом?

Так, можна. Щоб директор у ТОВ «РІФ» продовжив працювати за сумісництвом, його доцільно звільнити з основного місця роботи та прийняти на роботу за сумісництвом.

Оформлювати таку зміну через переведення не рекомендуємо, оскільки в результаті особа фактично може мати два основних місця роботи, що в подальшому неминуче вплине, зокрема, на порядок обчислення лікарняних.

Питання зміни статусу роботи — з основного місця на сумісництво або навпаки — належить до «вічних» у кадровій практиці. І, ймовірно, таким залишатиметься доти, доки законодавець прямо не врегулює цю процедуру.

Навіть органи, що контролюють дотримання трудового законодавства, не мають єдиної позиції. Частина фахівців допускає оформлення через переведення. Водночас, Мінекономіки (див. лист від 24.06.2024 р. №4701-05/45070-09) і ми рекомендуємо діяти лише через звільнення та подальше прийняття.

Чому саме звільнення і прийняття

Основні аргументи:

1. У КЗпП відсутнє поняття переведення з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки.

2. У разі «переведення» виникають ризики неправильного визначення розрахункового періоду за Порядком №100;

3. Аналогічно виникають ризики неправильного визначення розрахункового періоду за Порядком №1266;

4. Таке «переведення» неможливо коректно відобразити у єдиній звітності;

5. Відсутній належний порядок відображення такого «переведення» у трудовій книжці (за наявності вимоги працівника про внесення запису).

Далі — детальніше по кожному аргументу.

Аргумент 1. У КЗпП немає поняття переведення між основним місцем роботи та сумісництвом

У чинному КЗпП норми про переведення містяться, зокрема, у таких статтях:

1. ст. 32 КЗпП — переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці;

2. ст. 33 КЗпП — тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором;

3. ст. 34 КЗпП — тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою;

4. ст. 170 КЗпП — переведення на легшу роботу за станом здоров’я;

5. ст. 178 КЗпП — переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Як бачимо, у цих нормах немає переведення з основного місця роботи на сумісництво або навпаки.

Аргумент 2. Ризик неправильного визначення розрахункового періоду за Порядком №100

На практиці зміну статусу роботи (основне місце/сумісництво) інколи помилково сприймають як зміну режиму роботи. Мовляв, трудові відносини не перериваються, отже звільнення не потрібне.

Дійсно, за сумісництвом працівник зазвичай працює у вільний від основної роботи час, часто — в режимі неповного робочого часу. Але це не універсальне правило. Працівник може працювати в режимі неповного робочого часу і за основним місцем роботи. Тому можлива ситуація, коли до «переведення» і після нього фактично не змінюються ні тривалість роботи, ні графік — змінюється лише статус місця роботи (основне/сумісництво).

Однак це не скасовує ключового моменту: у день звільнення роботодавець має провести остаточний розрахунок. А звільнення, своєю чергою, перериває:

• стаж, що дає право на щорічну відпустку;
• розрахунковий період для обчислення відпусткових.

Якщо контролюючий орган наполягатиме, що в цій ситуації слід було оформити саме звільнення, виникнуть ризики:

• порушення строків проведення остаточного розрахунку;
• помилки в нарахуванні відпусткових;
• помилки в нарахуванні інших виплат, що обчислюються із середньої зарплати.

Що важливо за Порядком №100?

Порядок №100 передбачає, що перший крок при обчисленні виплат — визначення розрахункового періоду.

Базові розрахункові періоди:

• 12 календарних місяців — для відпусткових і компенсації за невикористану відпустку;
• 2 календарні місяці — в інших випадках збереження середньої зарплати.

Для відпусткових (або компенсації) розрахунковий період може бути:

• повним — 12 місяців;
• неповним — з виплат за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація (абзац другий Порядку №100).

Якщо працівник не відпрацював жодного календарного місяця, відпусткові або компенсацію обчислюють із установлених у трудовому договорі тарифної ставки/посадового окладу (п. 4 Порядку №100).

Отже, якщо оформити зміну статусу роботи як «переведення» без припинення трудових відносин, це може спотворити розрахунковий період. Наслідок — потенційно неправильне обчислення відпусткових або компенсації за невикористану відпустку.

Аргумент 3. Ризик неправильного визначення розрахункового періоду за Порядком №1266

Аналогічна проблема виникає і з Порядком №1266.

Помилка у визначенні розрахункового періоду призводить до помилки у визначенні середнього заробітку, а отже — до неправильного розрахунку:

• допомоги по тимчасовій непрацездатності;
• допомоги по вагітності та пологах.

У цій частині ризики навіть вищі, ніж щодо відпусткових. Адже:

• відпусткові роботодавець виплачує за власний рахунок;
• частина лікарняних (починаючи з шостого дня) та допомога по вагітності та пологах фінансуються за рахунок ПФУ.

Якщо під час перевірки контролери дійдуть висновку, що через неправильне документальне оформлення суму допомоги завищено, роботодавцю може загрожувати:

• повернення надміру отриманих коштів;
• штраф у розмірі 50% суми завищення (як за нецільове використання коштів Фонду).

Аргумент 4. Неможливість коректного відображення у єдиній звітності

Податкові органи та ПФУ обґрунтовано звертають увагу на те, що звільнення і прийняття працівника мають бути відображені у відповідних додатках єдиної звітності (зокрема, Д5 та 4ДФ).

У додатку Д5 дійсно передбачено відображення переведень, але йдеться лише про ті переведення, які визнаються переведенням за КЗпП (перелік навели вище). Переведення між основним місцем роботи та сумісництвом до таких не належить.

Тому, щоб правильно показати зміну статусу місця роботи, у додатку Д5 доведеться відобразити:

• закінчення трудових відносин;
• початок нових трудових відносин.

Тобто фактично — звільнення і прийняття, а не переведення.

Позиція ПФУ (по суті)

Фахівці ПФУ також зазначають, що графа 12 додатка 5 використовується у разі переведення/призначення на іншу посаду / переміщення до іншого підрозділу, але переведення з основного місця роботи на сумісництво Порядком не передбачене.

Отже, для коректного відображення в Реєстрі застрахованих осіб потрібно показати:

• дату закінчення трудових відносин за однією категорією;
• дату початку — за іншою категорією.

Висновок той самий: оформлення через звільнення і прийняття.

Аргумент 5. Неможливість належного відображення у трудовій книжці

Попри те що записи до паперової трудової книжки зараз вносять лише на вимогу працівника, у разі такої вимоги роботодавець має діяти за правилами, установленими Інструкцією №58.

Якщо в КЗпП немає підстави для переведення, то і зробити коректний запис про таке переведення у трудовій книжці неможливо.

Так само неможливо «перетворити» вже внесений запис про прийняття на основне місце роботи на запис про сумісництво (або навпаки) без відповідних кадрових рішень.

Тому зміну статусу місця роботи у трудовій книжці можна належно оформити лише двома записами:

1. запис про звільнення;

2. запис про прийняття на роботу (на підставі відповідних наказів).

Висновок:

Якщо директор у ТОВ «РІФ» має залишитися працювати, але вже за сумісництвом, безпечний і юридично обґрунтований варіант — звільнення з основного місця роботи та подальше прийняття за сумісництвом, а не оформлення через «переведення».