Так, перевести працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві без звільнення можливо. Проте, оскільки законодавство не містить чіткої процедури, на практиці існують два підходи: через зміну умов трудового договору (без звільнення) або через звільнення та нове прийняття на роботу.
Обґрунтування
Чинне законодавство не дає однозначної відповіді щодо процедури зміни статусу працівника з основного на сумісника. Через це існують дві точки зору, кожна з яких має своє обґрунтування.
1. Переведення без звільнення (шляхом зміни умов праці)
Цей підхід ґрунтується на тому, що місце роботи працівника не змінюється, а отже, трудові відносини не припиняються — змінюються лише їх умови. Цю позицію підтримує, зокрема, Південне міжрегіональне управління Держпраці.
Процедура:
Працівник подає заяву з проханням вважати його роботу на певній посаді роботою за сумісництвом з конкретної дати (наприклад: «Прошу вважати моє місце роботи за посадою [назва посади] з [дата] місцем роботи за сумісництвом»).
Роботодавець видає наказ про зміну умов трудового договору, де зазначає, що робота стає роботою за сумісництвом.
Переваги:
Трудовий договір не припиняється, а продовжується.
Зберігається робочий рік, за який надається щорічна відпустка, оскільки дата прийняття на роботу залишається незмінною.
2. Оформлення через звільнення та прийняття на роботу
Цей метод вважається більш консервативним та безпечним з точки зору уникнення потенційних проблем з розрахунками та звітністю. Його рекомендують через відсутність у Кодексі законів про працю України прямого поняття «переведення з основного місця роботи на сумісництво».
Аргументи на користь цього підходу:
- Уникнення проблем з визначенням розрахункового періоду для обчислення середньої зарплати (для відпусток, лікарняних тощо);
- Чітке дотримання вимог щодо подання повідомлення до податкової служби про укладення нового трудового договору.
Відсутність законодавчо визначеного порядку відображення такого «переведення» у звітності та трудовій книжці (на вимогу працівника).
Процедура:
Працівник звільняється з основного місця роботи (наприклад, за угодою сторін або за власним бажанням).
Роботодавець проводить повний остаточний розрахунок, виплачуючи заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпустки (ст. 47, 116 КЗпП).
З наступного дня працівник приймається на ту саму посаду, але вже за сумісництвом, на підставі нового трудового договору. Хоча обидва варіанти застосовуються на практиці, варіант зі звільненням та повторним прийняттям вважається менш ризикованим для роботодавця. Водночас позиція Держпраці підтверджує законність і першого методу — без звільнення.
Цю відповідь підготував ШІ-консультант від «Дебету-Кредиту»
та перевірили фахівці редакції
Поставте своє запитання ШІ-консультанту і переконайтесь у зручності сервісу
Консультую з податкового та бухобліку
Поставте ваше запитання
