Різні оклади за однією посадою у ФОПа: оплата праці

Запитання: 

1. Чи можна найманим працівникам за однаковою посадою встановлювати різний оклад? 

2. Чи можна одним працівникам виплачувати оклад за відпрацьовані дні, а особі з інвалідністю - за відпрацьовані години? 

3. Якщо працівник з інвалідністю відпрацює менше годин, чи може ФОП їй донараховувати зарплату до тієї про яку домовились? Як правильно це зробити? Тільки через премію? 

Відповідь на 1 питання:

Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці, організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на національному рівні;
• галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів;
• грантів.

Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Колективним договором, а якщо такий договір не укладався, — актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).

Таким чином, роботодавець самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов, коли підвищувати посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо. Головне — виконати мінімальні державні гарантії, зокрема: з 1 січня 2023 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше ніж 2 684,00 грн, а мінімальна зарплата, нарахована за повністю виконану місячну норму праці, — не менше ніж 6 700 грн.

Тож роботодавець вправі самостійно, зокрема, виходячи з власних фінансових можливостей, підвищувати оклади не всім працівникам, які обіймають однакову посаду, і це не є порушенням трудового законодавства, якщо при цьому дотримано мінімальних гарантій з оплати праці. Проте, це може викликати скарги з боку працівників, якщо вони мають однакову кваліфікацію і виконують однакові трудові обов’язки. 

Раніше, коли основою для формування та диференціації розмірів зарплати була саме тарифна сітка, допускалася так звана «вилка» - діапазон окладів за однією назвою посади. Спеціалісти Мінсоцполітики України тоді у своїх листах зазначали (від 23.11.16 р. №1587/13/8416 та від 17.03.17 р. №741/0/101- 17/282): у разі застосування діапазонів ("вилок") окладів проводять атестацію працівника, за результатами якої встановлюють оклад у межах діапазону за посадою, яку він обіймає.

Також можна розширити назви посад, додаючи похідні чи допоміжні слова або слова, які уточнюють суть виконуваної роботи. Тут у нагоді стане додаток В до Класифікатора професій ДК 003:2010. Звісно, у цьому випадку посада буде вже не одна. Але це дозволить розмежувати посади залежно від того, яку роботу виконують працівники (з огляду на їх посадові інструкції) і дозволить встановити різні оклади без ризику звинувачень у дискримінації.  

Відповідь на 2 та 3 питання:

Відповідно до умов ст. 56 КЗпП, за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. 

Згідно зі ст. 172 КЗпП, роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, як особі з інвалідністю, встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Крім того, ст. 3-1 Закону про оплату праці визначено осіб до яких застосовуються гарантії щодо дотримання МЗП. Це всі фізичні особи, які працюють за трудовими договорами, яким нарахована зарплата нижче законодавчо встановленого рівня МЗП за повністю виконану місячну (годинну) норму праці.

Оплата праці в умовах неповної тривалості робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому робочому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).

Тобто, якщо працівник прийнятий на неповний робочий час (на окладну форму), то він має обіймати частину штатної одиниці (0,25, 0,5 чи 0,75), тому у випадку відпрацювання ним усіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, його основна зарплата повинна обчислюватися шляхом множення окладу на частину штатної одиниці, яку він обіймає. Про це зазначено у листі Мінекономіки від 18.02.2020 р. №3511-06/10282-07.

Якщо працівнику встановлено годинну тарифну ставку, то щоб визначити розмір його основної зарплати за місяць, потрібно таку тарифну ставку помножити на кількість фактично відпрацьованих ним годин у відповідному місяці.

Як бачимо, цілком законно можна встановити і окладну (з пропорційним розрахунком) і годинну оплату праці працівнику особі з інвалідністю при неповному робочому часі. За фінансової можливості та з власної ініціативи роботодавець може встановлювати працівникам будь-які надбавки, доплати та премії.

Щодо ЄСВ нагадаємо, що зокрема, для фізичних осіб – підприємців у яких працюють особи з інвалідністю, єдиний внесок встановлюється в розмірі 8,41% бази нарахування єдиного внеску для працюючих осіб з інвалідністю (ч. 13 ст. 8 Закону про ЄСВ).

Отже, вимога нарахування ЄСВ в мінімальному розмірі страхового внеску (з бази не нижче за розмір мінімальної зарплати) встановлена ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, на осіб з інвалідністю, які працюють у роботодавця не поширюється. Такі роботодавці нараховують ЄСВ на фактичні доходи працівників-інвалідів, враховуючи при цьому лише максимальну величину доходу, на яку нараховується ЄСВ. Доплата до мінімального розміру щодо ЄСВ не здійснюється.