Варіанти звільнення та розрахунку працівників, які не виходять на роботу

Запитання:

1. Як звільнити працівників, які виїхали з міста/за кордон, якщо трудові договори не припиняли, зарплату не виплачували, у табелі «НЗ» (неявки з нез'ясованих причин)? Чи можна звільнити таких працівників через скорочення штату?

2. Як звільнити працівників, які взагалі не виходили на зв'язок (за пп. 8-3 ст. 36 КЗпП)? 

3. На яких підставах звільнити працівників, які вийшли на зв'язок, але не збираються повертатися чи то з інших міст України, чи з-за кордону, які заяви потрібні?

4. Як розрахувати звільнених? Що з компенсаціями? 

Відповідь на 1 та 2 питання

Для припинення дії трудового договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1. фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;

2. відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох зазначених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд (тобто безперервно), не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які мають перерви, але в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

Тож, роботодавець вправі звільнити працівників, які протягом 4-х місяців поспіль не виходили на зв’язок, включаючи тих працівників, яких табелювали «НЗ» і не давали про себе знати, за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, оскільки виконані обидві умови.

Відповідь на 1 та 3 питання

Працівники, яких табелювали позначками «НЗ», які вийшли на зв’язок та ті, які вийшли на зв’язок, але не збираються повертатися звільнитися можуть тільки:

• за угодою сторін (ст. 36 КЗпП);
• за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП).

З ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

У першому і в другому випадку працівник має написати заяву, а роботодавець видати відповідний наказ.

Працівникам, які перебувають в іншому місті чи за кордоном, для початку можна надіслати заяву роботодавцю через месенджер або на електронну пошту, до дати звільнення, що вказана в заяві, та паралельно надіслати її у паперовій формі поштою. На підставі цієї заяви (паперової) роботодавець видає наказ про звільнення та проводить остаточний розрахунок.

Відповідно до ст. 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Працівники, які перебувають за кордоном, не зможуть отримати копію наказу та трудову книжку, тому необхідно скласти акт (довільної форми) про неможливість видачі трудової книжки та копії наказу через відсутність працівника в Україні. Працівник зможе отримати трудову книжку після повернення додому, особисто звернувшись до роботодавця чи отримати її поштою на надану поштову адресу в Україні, зазначену у листі, оскільки абз. 4 п. 37 Правил №270 у міжнародних поштових відправленнях забороняється пересилати, зокрема, трудові книжки.  

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції тощо).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП).

Отже, роботодавець зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Тож, якщо працівник, посада якого підпадає під скорочення, але який згоден на переведення на іншу посаду, перебуваючи за кордоном, і специфіка підприємства це дозволяє, то можна оформити дистанційну роботу працівника за іншою посадою.

Таким чином, за згодою працівника, можна перевести його на іншу посаду у зв'язку зі скороченням його основної посади, з урахуванням обмежень та вимог перебування працівника за кордоном та обов'язку проходити медогляд. Також роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов'язковому порядку надає йому відпустку без збереження зарплати без обмеження строку (ст. 12 Закону №2136). Про це зазначає Центральний регіон інспекційної діяльності у Дніпропетровській області.

Проте, якщо виконання роботи працівником дистанційно не можливе, а від запропонованих вакантних посад відмовляється, тоді роботодавець видає наказ про скорочення чисельності чи штату працівників та вносить зміни до штатного розпису. Оскільки законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану. Про це зазначає у відповіді на 14 питання Мінекономіки.

У наказі на скорочення вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

Після спливу двох місяців (якщо працівник не звільниться раніше) видається наказ про звільнення, проводиться остаточний розрахунок:  виплачується зарплата, компенсація за невикористану відпустку та вихідна допомога. Також видається на руки відповідним чином заповнена трудова книжка та копія наказу про звільнення (п. 2 ст. 47 КЗпП) але з урахуванням абз. 4 п. 37 Правил №270 (про це ми писали вище).

Відповідь на 4 питання

Тут все залежить від того, як довго працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем і чи буде заробіток в розрахунковому періоді.

За загальним правилом для виплати компенсації за невикористані відпустки береться заробіток за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати такої компенсації. Якщо ж працівник пропрацював менше ніж рік, тоді для розрахунку компенсації беруть виплати за фактичний час роботи: з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, у якому виплачують компенсацію (п. 2 Порядку №100).

Якщо в розрахунковому періоді немає доходу і відпрацьованих днів, для розрахунку компенсації при звільненні працівнику, то потрібно скористатися абз. 3-5 п. 4 Порядку №100. Відповідно до яких, у разі відсутності в розрахунковому періоді заробітної плати, середня зарплата розраховується з установлених в трудовому договорі  тарифної  ставки, посадового (місячного) окладу. У випадку, якщо оклад є меншим за МЗП, то розрахунок слід проводити з МЗП.

Звертаємо увагу, якщо працівників табелювати літерним кодом «НЗ», то час таких неявок не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорiчну вiдпустку, а в подальшому на її компенсацію та не пiдлягає оплатi.

Тобто, працівник, в даному випадку матиме право на компенсацію лише тих днів щорічної відпустки що були зароблені до того моменту, коли в табелі з’явилося позначення «НЗ».

Якщо при розрахунку середньої зарплати у працівника був час простою, оплачений за 2/3 тарифної ставки, то він виключається з розрахункового періоду (абз. 6 п. 2 Порядку №100). І виплати за цей період також виключаються з розрахунку. Час простою не з вини працівника включається до стажу, що дає право на отримання основної щорічної відпустки, а отже і на її компенсацію при звільненні. Це випливає із ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону про відпустки.