Звільнення після відпустки для догляду за дитиною

Припинення трудового договору під час воєнного стану окремо не врегульовано КЗпП, тому працівника можна звільнити, керуючись загальними нормами КЗпП, що, в свою чергу, не суперечитиме Закону №2136. 

Тож, звільнення працівниці після виходу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку має відбуватися за загальними процедурами, передбаченими чинним законодавством, а саме:

• за угодою сторін (ст. 36 КЗпП);
• за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).

У першому і в другому випадку працівник має написати заяву, а роботодавець видати відповідний наказ.

За загальним правилом у разі звільнення за власним бажанням працівник має попередити роботодавця про своє звільнення за два тижні. На практиці це реалізується шляхом подання зяви про звільнення за два тижні до бажаної дати звільнення. Але є виключення, коли таке попередження робити не обов’язково:

• за наявності обставин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП;
• через ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство та існування загрози для життя і здоров’я працівника (ст. 4 Закону №2136).

Окрім того, законодавством не встановлено обмежень щодо заборони скорочення чисельності чи штату працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

Зазначимо, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Також не допускається звільнення у зв’язку зі скороченням працівників жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до 3 років, жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 6 років за медичними показаннями, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП), працівників, яких обирали до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку, на який обирали цей склад (ч. 4 ст. 252 КЗпП). Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, поширюються також на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з назва´них батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Тож, щоб роботодавцю розірвати трудовий договір з працівницею (якщо вона не підпадає під визначені законодавством категорії) за скорочення чисельності чи штату працівників (за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) потрібно видати обґрунтований наказ із зазначенням строків звільнення, а також має бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. Письмово повідомити працівника про звільнення та запропонувати іншу вакантну роботу не пізніше як за 2 місяці до дати звільнення (ч. 1 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Під час отримання повідомлення працівник має зазначити дату отримання та поставити підпис. У разі відмови працівника отримати повідомлення складають акт про відмову. 

У визначену дату скорочення роботодавець зобов’язаний:

1. видати наказ про звільнення працівника;
2. виплатити остаточний розрахунок (заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати (ст. 44 КЗпП) тощо) у строки, визначені ст. 116 КЗпП;
3. видати належним чином оформлену паперову трудову книжку під підпис у журналі обліку трудових книжок, а якщо вона зберігається у працівника, то вносять запис про звільнення за вимогою працівника;
4. видати копію наказу про звільнення;
5. видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 47 та ст. 116 КЗпП).

Зауважимо, що при звільненні працівника за власним бажанням або за угодою сторін, роботодавець зобов’язаний зробити аналогічні дії, що і при скороченні, окрім виплати середнього заробітку за ст. 44 КЗпП.

При припиненні трудових відносин з працівником результат проведеного остаточного розрахунку потрібно відобразити у відповідних додатках єдиної звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ.