Підвищення зарплати окремим працівникам та тарифна сітка

Чи є порушенням працювати без тарифної сітки? 

Відповідно до ст. 96 КЗпП, системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства в залежності від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилки») ставок (окладів).

При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад в межах діапазону по посаді, на якій працівник працює.

Схеми посадових окладів – це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів – мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов’язків.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах так званої «вилки») з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці та не є порушенням трудового законодавства.

Тобто, по суті мова йде про те, що за однією посадою у працівників можуть встановлюватися різні оклади. Проте, у штатному розписі встановлюється фіксований розмір посадового окладу.

Про це також зазначається і у листі Мінсоцполітики від 17.03.2017 р. №741/0/101-17/282.

Крім того, підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці).

Отже, якщо на підприємстві працюють, наприклад п’ять менеджерів, яким встановлено один оклад, тоді у них мають бути одні кваліфікаційні вимоги та практично однакові посадові обов’язки.

Тож, бачимо, що підприємства може працювати без тарифної сітки.

Проте, не може бути однаковий оклад у більшості працівників, які працюють за різними посадами, щоб не давати Держпраці підстав для перевірок. За недотримання вимог ст. 96 КЗпП до роботодавця може бути застосований фінансовий штраф за абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП, як за порушення інших вимог законодавства про працю, у розмірі однієї мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення. Про це зазначається у листі Держпраці від 31.03.2017 р. №3766/4.3/4.3-дп-17.

Чи можна підвищувати оклади тільки за окремими посадами, а не за всіма?

Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці, організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на національному рівні;
• галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; 
• колективних договорів; 
• трудових договорів; 
• грантів.

Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Колективним договором, а якщо такий договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).

Отже, якщо колдоговором (або іншим актом роботодавця) передбачено підвищення окладів (ставок) у зв’язку зі збільшенням розміру прожиткового мінімуму протягом року чи у зв’язку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, то це потрібно робити шляхом підвищення посадових окладів усім працівників. Якщо такої вимоги немає, то підвищувати оклади роботодавець не зобов’язаний. 

Таким чином, підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов,коли підвищувати посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо.  Головне – виконати мінімальні державні гарантії, зокрема: з 1 січня 2023 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше 2684,00 грн, а мінімальна зарплата нарахована за повністю виконану місячну норму праці — не менше 6700 грн.

В даному випадку роботодавець, виходячи із фінансових можливостей, підвищив оклади не всім працівникам, і це його право і не є порушенням трудового законодавства, якщо при цьому дотримано мінімальні гарантії.