Підвищення окладів та застосування коефіцієнта підвищення окладів

Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).

Отже, якщо колдоговором (або іншим актом роботодавця) передбачено підвищення окладів (ставок) у зв’язку зі збільшенням розміру прожиткового мінімуму протягом року чи у зв’язку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, то  це потрібно робити шляхом підвищення посадових окладів усім працівників. 

Якщо такої вимоги немає, то підвищувати оклади роботодавець не зобов’язаний. У цьому випадку, підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов коли підвищувати посадові оклади та на скільки.

Як відомо, Кабмін Постановою №1213 вніс зміни до Порядку №100 з 12.12.2020 р. та прибрав  п. 10 Порядку №100, яким передбачалося коригування середнього заробітку на коефіцієнт підвищення посадових окладів.

Тобто, здійснювати таке коригування зараз не обов’язково, проте – можна. 

Відповідно до ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюють самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. 

У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Згідно зі ст. 7 Закону про колективні договори, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати (окладів, тарифних ставок) та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо. При цьому колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 9-1 КЗпП).  

Таким чином, якщо на підприємстві в колективному договорі чи іншому внутрішньому розпорядчому акті підприємства буде передбачена норма щодо коригування (збільшення) відпускних у разі підвищення посадових окладів, то таке підприємство вправі й надалі при розрахунку середньої заробітної плати застосовувати коефіцієнт підвищення окладів і це не буде порушенням трудового законодавства.  Однак, оскільки такого обов’язку норми Порядку №100 більше не встановлюють і у підприємства подальше застосування такого коефіцієнта не передбачено жодним внутрішнім документом, то й застосовувати його не потрібно. 

В обліковій політиці ці питання не прописуються, бо питання оплати праці – це сфера трудових відносин з працівниками, а не правил бухобліку.