Переведення працівників з одного підприємства до іншого

Відповідно до ст. 32 КЗпП переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію  допускається тільки за згодою працівника. Зауважимо, що тут не згадуються роботодавці – фізичні особи. Мінсоцполітики прокоментувало цей момент у листі №10/0/22-19/133 від 11.01.2019 р. та дійшло висновку, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків передбачених у ст. 33 КЗпП, а оскільки ФОП у розумінні норм КЗпП виступає роботодавцем, вважається, що дія норм ст. 32 КЗпП поширюється і на нього.

Отже, згідно з пп. 5 ст. 36 КЗпП переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору. При цьому ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і роботодавець.

Для припинення трудового договору в порядку переведення працівника роботодавець, куди переводиться працівник, повинен подати відповідний лист-запит тому роботодавцю, у якого працює працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. Таким чином, на новій роботі працівник укладає новий трудовий договір.

У листі-запиті зазначається строк, в який просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов’язання про прийняття на роботу в порядку переведення у вказаний в документі термін. Відсутність у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів. Лист-запит, як правило, видається працівнику або надсилається іншому роботодавцю поштою.

У разі згоди роботодавця, на якому працює працівник, на припинення з ним трудового договору на підставі переведення, працівнику необхідно подати заяву про звільнення його з роботи. Прийняття на іншу роботу здійснюється теж на підставі заяви працівника, але вже з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. 

Припинення трудового договору і прийняття на роботу працівників ФОП оформляє договором. Тому при припиненні трудових відносин з працівником буде розірвання трудового договору на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Крім того, ФОП має видати наказ про звільнення працівників згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП та обов’язково ознайомити з ним працівників під підпис.

Так, відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням працедавця, піповідомлення органів ДПС про прийняття працівника на роботу в порядку, визначеному КМУ. 

Тому при прийнятті працівників на нове місце роботи ФОП має оформити нові трудові договори в порядку переведення з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП у погоджений сторонами строк та видати наказ про прийняття працівників на роботу. 

Відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП на вимогу працівника видається копія наказу про звільнення.

Отже, для переведення працівника на роботу до іншого роботодавця потрібні згода працівника та погодження між роботодавцями. У разі відсутності зазначених умов переведення до іншого роботодавця не зможе відбутися. Тому навіть, якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення, а при цьому немає погодження роботодавців, то оформляти таке звільнення як переведення не можна.

Звертаємо увагу, якщо працівник, звільнений на підставі переведення до конкретного роботодавця, то влаштуватися на інше робоче місце не вказане в наказі про звільнення він не зможе.

У трудовій книжці працівника записи про звільнення з роботи та прийняття на роботу в порядку переведення повинні чітко відповідати текстам наказів (розпоряджень).

Крім того, згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП при переведенні на роботу до іншого роботодавця випробувальний термін працівникам не встановлюється.

Статтею 81 КЗпП врегульовано питання щодо права працівників на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи. Відповідно до цієї статті, за бажанням працівників, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

При цьому, якщо працівник повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.