Порядок оплати простою не з вини працівника

 Документальне оформлення

Законодавством не визначено, які документи треба укладати в момент введення простою. Водночас, для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зменшеного розміру заробітної плати під час простою, його запровадження варто оформлювати актом простою та наказом керівника підприємства, незалежно від причини простою.

Встановленої форми акту простою немає, тому він складається у довільній формі. У ньому мають фіксуватися причини, що зумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою та шляхи виходу з нього, а також дати початку та ймовірного закінчення простою. Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Цей документ має затвердити керівник підприємства. Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:

• причини простою;
• перелік підрозділів, що простоюють;
• період простою;
• потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;
• порядок оплати часу простою.

У табелі обліку використання робочого часу час простою працівників відображається з кодом «П» («23»). Про це ми зазначали тут.

Також Мінсоцполітики роз’яснювало, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або для позбавлення премії.

У разі простою потрібно своєчасно попередити працівника про його початок. Якщо простій не буде належним чином оформлений, то такий період буде оплачуватися на загальних підставах (роз’яснення Держпраці - тут).

Оплата простою

Згідно з ст. 113 КЗпП  час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки, встановленого працівникові розряду (окладу).

Таким чином, законодавством встановлено мінімум, який повинен оплачуватись працівнику у разы простою не з його вини. Тобто наказом (або колективним договором) може бути визначено і інший розмір оплати часу простою, який повинен бути більшим за встановлений законодавством мінімум.

Наприклад, якщо оклад працівника складає 7 000 грн. У липні було 5 днів простою не з вини працівника. Мінімальна оплата за час простою (5 днів) в такому випадку складе: 7000/23 (робочі дні у липні) * 5 * (2/3) =  1014,5 грн.

При цьому варто звернути увагу, якщо простій пов’язаний з виникненням виробничої ситуація, яка небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за працівником зберігається середній заробіток. Такий середній заробіток розраховується за правилами абз. 3 п. 2 Розділу ІІ Порядку №100.

Окрім цього зазначимо, що законодавством не передбачено проведення будь-яких доплат до названих вище гарантій працівникам за час простою (про це ми писали тут). Таким чином, якщо за наслідками зменшення оплати за простій нарахована ЗП менша за мінімальну, то проводити доплату до розміру МЗП не потрібно, оскільки час простою не є відпрацьованим часом.

Однак, ЄСВ (за умови, що це є основне місце роботи для працівника) все ж таки повинно сплачуватись не менше за розмір мінімального страхового внеску (добуток МЗП та ставки ЄСВ (22% або 8,41%)).

Про відповідальність за непроведення оплати часу простою ми писали тут.