Як оплачуються понаднормові та робота у вихідні дні при підсумованому обліку?

Перш за все зауважимо, що необхідно розрізняти два поняття: робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП) та робота у неробочі дні (ст. 107 КЗпП). При цьому, в обох випадках оплата здійснюється в подвійному розмірі, однак порядок такої оплати та підрахунку у складі загальної кількості відпрацьованих годин за обліковий період є різним.

Робота у вихідні

Як роз’яснює Держпраці у Полтавській області, відповідно до вимог п. 11 Методичних рекомендацій №138 у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві. Години роботи, що перевищуюсь цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі.

Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.

Тобто оплата за виходи працівників на роботу у свій вихідний день підлягає нарахування в порядку розрахунку заробітної плати за місяць, у якому виникли такі виходи. При цьому, при підрахунку загального відпрацьованого часу для визначення понаднормової кількості годин такі години не враховуються, оскільки вони вже є оплаченими у подвійному розмірі.

Щодо роботи у нічні години, то вони оплачуються у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Тобто доплата за нічні години розраховується окремо виходячи із ставки за годину (окладу).

Понаднормові

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП.

При цьому робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

Таким чином, підрахунок і оплата понаднормових здійснюється при загальному підрахунку відпрацьованого часу за обліковий період без врахування часу роботи у вихідні дні.

Але і тут необхідно зважати на те, що надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП).

Зміна графіку роботи

Щодо зміни графіку роботи працівників, то тут необхідно зробити наступне уточнення. Держпраці у Житомирській області зазначало, що відповідно до п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку №213, графіки змінності мають затверджуватися власником або уповноваженим ним органом разом з виборним органом первинної профспілкової організації і доводитися до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію.

Про зміну істотних умов праці, а саме - про зміну режиму роботи в частині внесення змін до графіку змінності роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці.

Тож, на нашу думку, зміна графіку роботи працівників в даному випадку є недоречним, оскільки повинна здійснювати не пізніше ніж за два місяці. То ж вважаємо, що в даному випадку має місце саме робота працівників у вихідні дні, а не понаднормові години (які за наявності будуть розраховані при підрахунку відпрацьованого часу за обліковий період).

Тривалість зміни та відпочинку

Також варто звернути увагу, що КЗпП містить ряд обмежень щодо тривалості зміни роботи працівників, а також часу для відпочинку.

Так, щодо часу тривалості зміни обмеження в 12 годин встановлено лише у п. 4 Методрекомендацій №138, які мають рекомендаційний характер. Окрім цього Мінсоцполітики у листі від 29.08.2012 р. №317/13/116-12 вказує, що загального нормативно-правового акту, який би давав право встановлювати тривалість зміни 24 чи 12 годин, на даний час немає. Проте все ж таки у висновку вони зазначають, що режим роботи, тривалість робочого часу (зміни) і часу відпочинку встановлюються роботодавцем у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством та Галузевою угодою.

А ось з перервою на відпочинок між змінами не все так демократично. Згідно з ст. 59 КЗпП тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Окрім цього, призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Аналізуючи ст. 265 КЗпП, можна прийти до висновку, що порушення таких норм буде розцінено як порушення інших вимог трудового законодавства, за що передбачено відповідальність у розмірі мінімальної заробітної плати.

Висновок:

Отже, в даній ситуації, у разі, коли один працівник виходить на зміну на заміну тимчасово відсутнього працівника, зміни до графіку не вносяться, а відповідна робота відображається лише у табелі обліку робочого часу. Своєю чергою, таку роботу у вихідний день підприємство повинно оплати працівнику у двократному розмірі.

При подальшому підрахунку понаднормових відпрацьованих годин за обліковий період, такі години, відпрацьовані у вихідний день, не враховуються.

У загальному про підсумований облік робочого часу писали податківці з «Віснику» тут>>