Запитання: Чи зазначається назва відділу в трудовій книжці? Чи можна створювати відділи (підрозділи), які не мають власного керівника, а підпорядковані безпосередньо директору чи його заступнику? Чи можна призначити різні посадові оклади для штатних одиниць з однаковою назвою посади, але які належать до різних підрозділів? Чи може роботодавець призначати на постійній основі персональні доплати або надбавки окремим працівникам? Які нормативні документи регулюють цю сферу? Чи обов’язково встановлювати чіткі критерії для призначення персональних доплат? Можливо це питання можлна врегулювати індивідуально, наприклад, під час співбесіди з працівником?
Відповідь:
Порядок створення організаційної структури підприємства недержавного сектору прописаний в ст. 64 ГКУ.
Підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).
Функції, права та обов'язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами.
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Отже, які підрозділи створювати на підприємстві і кому вони мають підпорядковуватися, підприємство (точніше, його керівництво) вирішує самостійно.
Хоча зазвичай при створенні відділу одразу призначається і його керівник, прямої заборони здійснювати керівництво таким відділом безпосередньо директором або його заступником для підприємств недержавного сектору законодавчо не встановлено.
Назва відділу обов’язково зазначається у трудових книжках прийнятих до нього працівників. Це вимога п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. У графі 3 трудової книжки пишеться: «Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду.
Крім організаційної структури, підприємство самостійно визначає і власний штатний розпис. А саме в ньому містяться встановлені працівникам оклади.
За роз’ясненнями Мінсоциполітики (див., наприклад, лист від 20.01.2005 р. №18-23), розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003-95 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі).
Чинним законодавством підприємствам госпрозрахункової сфери відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників шляхом встановлення в колективному договорі форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням при цьому норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональними) угодами.
Разом з цим, укладання колективного договору наразі не є обов’язком підприємства, тож, зазначені питання можуть бути визначені наказом керівника підприємства або трудовими договорами із працівниками. Так, оклади працівників затверджуються штатним розписом, а доплати, премії, персональні надбавки, доплати тощо – можуть встановлюватися наказом по підприємству або трудовим договором із працівником. При цьому слід враховувати, що існують доплати і надбавки обов’язкові, встановлені законодавством, які надавати обов’язково, а є й такі, які роботодавець призначає за власним бажанням.
Втім, при цьому слід бути обережним. Оскільки якщо в документі про призначення буде вказано, що така доплата, надбавка є постійною, а потім за рішенням керівника таку виплату відміняють, то це вважається зміною істотних умов праці. Про наслідки цього можна дізнатися, наприклад, з листа Мінсоцполітики від 02.10.2015 р. №413/06/186-15.