Зміна розряду та розміру оплати праці — з попередженням за два місяці

Запитання: Комунальне госпрозрахункове підприємство виплачувало працівнику зарплату за ставкою 7 розряду, але його кваліфікаційні вимоги відповідають посаді 4 розряду. При зміні розряду зменшиться зарплата. Чи треба попереджати працівника про це за 2 місяці? Чи можливо зберегти попередній розмір оплати праці? Як бути з працівниками, у яких при перегляді тарифних розрядів зменшується оклад?

Відповідь: виходячи із запитання, підприємство є не лише комунальним, а й госпорозрахунковим.

Загалом, Наказу Мінсоцполітики та МОЗ від 13.01.2016 р. №6/11 не має у переліку організацій, яких він стосується, саме комунального госпорозрахункового підприємства. Тому, формально, цей наказ може бути взятий за основу для встановлення мінімальних сум оплат залежно від тарифного розряду працівників аптеки.

Водночас, розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується  (ч. 2 ст. 94 КзпП).

Відповідно до ст. 97 КзпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. 

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. 

За приписами ст. 98 КзпП оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. 

Таким чином, на нашу думку, слід враховувати наступне:

1. госпрозрахункове підприємство має право самостійно встановлювати максимальний розмір оплати  з врахуванням норм КзпП, відомчих наказів, статуту та колективного;

2. у разі, якщо на підприємстві встановлена тарифна система оплати праці з відповідністю її розмірі відомчим наказам, то оператор комп’ютерного набору (має середньо-спеціальну освіту, молодший спеціаліст) має відноситись до 4 тарифного розряду з мінімальною ставкою згідно з Наказом №6/11. Оплачувати такому працівнику роботу за ставкою для 7 розряду, на нашу думку, не правильно. Хоча, відповідальності прямої КзпП за це не містить, але витрати комунальних підприємств, зокрема, і з оплати праці знаходяться під суворим контролем з боку їх засновників і ДФСУ. Завищення витрат призводить до заниження фінансового результату підприємства. А оскільки частину чистого прибутку комунальні унітарні підприємства повинні сплачувати до відповідного бюджету, тож, якщо при перевірці з’ясується факт заниження такого прибутку, йтиметься про недоплату, із відповідними штрафними санкціями. Докладніше про відповідальність за заниження суми чистого прибутку, який підлягає перерахуванню до бюджету можна прочитати тут>>> (хоче це аналітика минулих років, але в цій частині вона залишається актуальною і нині);

3. за умовами запитання підприємство планує встановити з/п працівника - оператора комп’ютерного набору відповідно до ставки для  4 тарифного розряду, що призводить до зменшення оплати праці, яке не може відбуватись в односторонньому порядку. 

Щодо питання, чи правомірними будуть дії перевести даного працівника на 4 тарифний розряд, зазначимо наступне. По-перше, в запитанні не сказано, що працівнику наразі встановлено будь-який тарифний розряд, а лише сказано, що його оклад на сьогоднішній день відповідає 7 тарифному розряду (а це не одне й те саме). Тож, якщо такому працівнику взагалі не встановлено тарифний розряд, підприємство може встановити працівникові і оклад, який відповідатиме іншому розряду, навіть меншому, якщо такого розміру його окладу на сьогодні вимагає чинне законодавство. 

Звісно, можна провести й атестацію такого працівника з метою встановлення його відповідності тому чи іншому тарифному розряду. Але таку атестацію повинна проводити атестаційна комісія, яка складається із відповідних фахівців, і результати атестації абсолютно не обов’язково доведуть, що працівник відповідає 4-му розряду, а в разі незгоди працівника з результатами – можуть бути оскаржені. 

Втім, на нашу думку, у  будь-якому разі потрібно попередити працівника за 2 місяці та зберегти порядок, встановлений ст. 32 КзпП в частині зміни умов праці.

Адже, за приписами ч. 3 цієї статті про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.  Такого ж порядку дій слід дотримуватись і щодо тих працівників, у яких при перегляді нових тарифних розрядів оклад зменшується (за умовами запитання на 5 та 50 грн відповідно).

Водночас, підприємство повинно також й дотримуватись вимог колективного договору, який, якщо є такий на підприємстві, може містити умови та порядок надання надбавок, доплат, премій і винагород працівникам підприємства.

Оскільки комунальне госпрозрахункове підприємство не утримується за рахунок бюджетних коштів (не несе й відповідальності за нецільове витрачання коштів), проте воно дотримується вимог відомчих наказів, таке підприємство має встановлювати мінімальну оплату праці у відповідності до тарифних розрядів та може здійснювати доплати (премії, винагороди тощо) у порядку, встановленому колективним договором (зокрема, й в тих випадках, коли при перегляді тарифних розрядів зменшується оклад).