Главная Все консультации Труд и социальная защита Трудовые отношения

Поденний та підсумований облік робочого часу

Чи можна виконувати розрахунок зарплати у годинах для розрахунку зарплати при різних умовах обліку робочого часу (поденний та підсумований), якщо працівнику (несуміснику) встановлено оклад (тарифну ставку на місяць)? І як бути, якщо норма робочого часу працівником не відпрацьована (через запізнення, відгули, відпустки тощо)?

У зарплатних питаннях багато моментів, які чітко законами не врегульовані. Тому для того, щоб відповісти на них, доводиться звертатися до роз’яснень з боку контролерів (Мінсоцполітики або Держпраці) або вирішувати їх самостійно. Питання обліку робочого часу – одна з таких проблем.

  

Що говорить Мінсоцполітики?

В одному із своїх роз’яснень (у листі від 27.12.2017 р. №2993/0/101-17) Мінсоцполітики нагадує про ст. 6 Закону про оплату праці. І говорить: основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Але на дату складання цього листа це вже було неправильно: з 01.01.2017 р. до ст. 6 Закону про оплату праці були внесені зміни і така норма, зазначена у листі Мінсоцполітики, була скасована.

Зараз тарифна система оплати праці не є основою організації оплати праці. Більш того, в поточній редакції ст. 6 Закону про оплату праці говориться:

  • системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників;
  • колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Тобто, так, як і раніше, на підприємстві можуть бути встановлені як тарифна сітка, так і схема посадових окладів. Але цим організація оплати праці не обмежується. І цілком припустимо встановлювати якісь інші правила оплати праці – головне, щоб роботодавець та працівники цей момент узгодили між собою. І оформили це письмово – наказом (розпорядженням) керівника підприємства. Але ці інші системи оплати праці зараз ми розглядати не будемо. Розглянемо традиційні варіанти.

Далі Мінсоцполітики зазначає, що:

  • тарифна ставка - це норма оплати праці робітників відповідно до спеціальності й кваліфікації за одиницю часу (годину, день, місяць);
  • посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за місяць.

І цілком логічно доходить до висновку, що:

  • якщо працівником виконано місячну норму праці, то йому мають нарахувати оклад (або ж, додамо від себе, місячну тарифну ставку);
  • якщо працівником відпрацьовано неповний місяць чи не виконано норму праці, то оклад нараховується пропорційно виконаній нормі праці (часу).

Наприклад, якщо відпрацьовано замість 20 робочих днів 15 днів тощо, то оплата провадиться виходячи із денного заробітку працівника та кількості відпрацьованих ним робочих днів місяця.

Водночас, бувають випадки, коли працівник відсутній на робочому місці упродовж декількох годин (запізнився на роботу на декілька годин, перебував у суді тощо), у такому випадку оплата відпрацьованих годин у цей день провадиться виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника.

Як це все має виглядати на практиці? Спробуємо проаналізувати.

 

Якщо працівнику встановлено тарифну ставку

Як зазначено вище, тарифна ставка може бути різною і встановлюється (за домовленістю між роботодавцем та працівником) за годину, день, місяць тощо.

Тож, якщо тарифна ставка встановлена за годину, то логічно, що облік робочого часу ведеться у годинах. І за таких умов оплачуються лише відпрацьовані години. Але в цьому випадку слід згадати про мінімальний розмір заробітної плати і про те, як його дотримуватись в умовах, коли оплата праці встановлена за годину. Адже тут йдеться про погодинну оплату праці, про яку докладно ми писали тут.

Як роз’яснювали фахівці (див.  «Вісник. Офіційно про податки», липень 2009 р., № 28 (552), с. 7), погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. При цьому зазначена форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники окрім основної заробітної плати отримують премії.

Як роз’яснювало Мінсоцполітики у листі від 20.03.2017 р. № 766/0/101-17/28, для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) має застосовуватись мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі. Нагадаємо, що у 2019 році вона становить 25,13 грн за годину. Тобто, нижче цього розміру тарифну ставку за годину не може бути встановлено.

Якщо ж тарифну ставку працівнику встановлено за більший проміжок часу (день, місяць тощо), то, на нашу думку, облік робочого часу такого працівника має бути аналогічним до того, як обліковується робочий час у працівників із посадовим окладом. 

 

Якщо працівнику встановлено посадовий оклад

Якщо працівнику встановлено місячну тарифну ставку (оклад) й він відпрацює з певних причин (відпустка, хвороба тощо) не усі дні місяця, то заробітна плата йому буде нарахована тільки за фактично відпрацьований час — дні. І тільки, якщо такий працівник, наприклад, запізнився на 2-3 години, то оплата за виключно такий день провадиться виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника.

Це основи нарахування зарплати при поденній оплати праці. Тобто, тут, як виходить із роз’яснення Мінсоцполітики, застосовується такий собі мікс:

  • якщо працівник відпрацював цілий робочий день, то йому і оплачується (і обліковується) цілий робочий день;
  • якщо ж якийсь із цих днів був відпрацьований не повністю, то доведеться перейти на облік відпрацьованих годин і оплачувати години.

 

Приклад 1. Встановлено посадовий оклад 5 000 грн. Працівник має відпрацювати 20 робочих днів на місяць (тобто, 160 годин). Але фактично було відпрацьовано 149 годин (тобто, 18 днів і 5 годин) – і не через скорочення робочого дня напередодні свят, а через відсутність працівника на робочому місці через особисті причини. Як порахувати його зарплату?

 

 

Тут буде правильним розрахунок: 5000грн/160*149 год. = 4656,25 грн.

Звісно, для того, щоб застосовувати такий мікс, доведеться і облік робочого часу вести подвійний – тобто, і в робочих днях, і в робочих годинах. Саме так має бути побудований табель обліку робочого часу на такому підприємстві.

 

Якщо ведеться підсумований облік робочого часу?

А ось при підсумованому обліку робочого часу є свої особливості в оплаті праці. Про це ми докладно писали тут.

Регулюють питання встановлення підсумованого обліку робочого часу ст. 61 КЗпП та Методрекомендації № 138.   

При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 та 51 КЗпП.

Отже, підсумований облік робочого часу передбачає саме облік годин. Відповідно, і оплата праці відбувається за відпрацьовані години. А ось від якого показника слід відштовхуватись – від тарифної ставки, посадового окладу або інших, це визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем.

Таким чином, працівнику, який працює позмінно, може бути встановлено погодинну тарифну ставку. І оплата його праці відбуватиметься за схемою: кількість відпрацьованих годин х тарифна ставка.

Але цілком можливо, що такому працівнику буде встановлено тарифну ставку за день або місяць, або ж місячний посадовий оклад. В такому випадку тарифну ставку (оклад) доведеться поділити на кількість годин в певному місяці, за які він чи вона встановлені. І далі вже це співвідношення помножувати на кількість відпрацьованих годин.

Зокрема, відповідно до листа Мінсоцполітики від 02.07.2018 р. № 1139/0/101-18/28 при визначенні годинної ставки для оплати відпрацьованого часу необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для даного підрозділу (працівника).

 

Приклад 2. Якщо працівнику, що працює позмінно, встановлено місячний оклад, то у разі коли працівник відпрацював усі робочі години, встановлені йому графіком виходу на роботу (графіком змінності), йому повинні нарахувати оклад, установлений у трудовому договорі (штатному розписі).

У випадку, якщо працівник протягом місяця перебував у відпустці без збереження заробітної плати, щорічній відпустці, на лікарняному, не з'явився на роботі з нез'ясованих причин тощо, то заробітна плата йому нараховується пропорційно відпрацьованому ним часу згідно із встановленим графіком виходів (змін).

 

Тож, оклад при підсумованому обліку робочого часу виплачується повністю, якщо норма робочого часу за обліковий період відпрацьована. Якщо ж ні — оплачується фактично відпрацьовані години, але за годинною ставкою, яку визначають, розділивши оклад на норму робочих годин, установлену графіком виходу на роботу.

Доступ к полному тексту этой консультации возможен только для подписчиков электронного или бумажного «Дебет-Кредит». Если вы подписчик, пожалуйста, авторизуйтесь.

Или оформите подписку, перейдя по ссылке;  стоимость минимального пакета «Мой ассистент» составляет только 36 грн в месяц.

Спасибо за понимание.

Автор:
Екатерина Калашян
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Труд и социальная защита / Трудовые отношения
Теги:
Трудовые отношения

Комментарии: 3

Новости по теме

Консультации по теме