Правова основа та необхідність документування
Згідно зі ст. 15 Закону «Про оплату праці» та ст. 97 КЗпП, форми і системи оплати праці, а також умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, ці питання погоджуються з виборним органом первинної профспілки (або іншим уповноваженим органом) та закріплюються в локальному нормативному акті — Положенні про преміювання.
Оскільки існуюче Положення містить лише норми щодо місячної премії, нарахування квартальної премії має свої особливості.
Особливості преміювання директора
Для директора процедура має додаткові нюанси:
- Якщо директор є найманим працівником, рішення про його преміювання (якщо це не передбачено контрактом автоматично) має приймати власник або загальні збори учасників (згідно зі статутом);
- Наказ, що надійшов до бухгалтерії, має базуватися на протоколі загальних зборів або рішенні власника. Якщо директор видав наказ «сам на себе» без відповідних повноважень у статуті/контракті, це може бути розцінено як порушення законодавства (конфлікт інтересів).
Вибір способу розрахунку: фактична зарплата vs норма часу
Законодавство не встановлює єдиного «правильного» способу розрахунку премії для внутрішнього нарахування (на відміну від розрахунку середньої зарплати за Порядком №100). Вибір залежить від того, як сформульовано наказ та які правила зазвичай застосовуються на підприємстві для аналогічних виплат.
Варіант 1: Від фактично нарахованої зарплати за квартал (відсоток)
Цей метод є найбільш поширеним для адміністративного персоналу. Премія розраховується як % від суми окладів, нарахованих за фактично відпрацьовані дні у кварталі. Оскільки фактична зарплата вже враховує відпрацьований час (відпустки, лікарняні зменшують базу нарахування), цей метод автоматично є «справедливим».
Варіант 2: Від квартальної норми часу (пропорційно відпрацьованим дням)
Цей метод частіше застосовується, коли премія встановлена у фіксованому розмірі (наприклад, 10 000 грн за квартал). Тоді сума ділиться на повну норму робочих днів за квартал і множиться на фактично відпрацьовані дні.
Отже, обидва запропоновані варіанти є допустимими.
Звертаємо увагу, якщо в наказі зазначено «премія у розмірі 50% посадового окладу за квартал», зазвичай мається на увазі фактично нарахований оклад. Якщо ж у Положенні про місячне преміювання вже закріплений алгоритм (наприклад, «% від фактичного заробітку»), то за аналогією права та для забезпечення однотипності обліку варто застосувати саме його і для квартальної виплати.
Для вирішення суперечності щодо суми нарахування рекомендуємо:
- Внести зміни до Положення про преміювання, додавши розділ про квартальні премії та чітко прописавши алгоритм (базу нарахування та врахування відпрацьованого часу);
- Якщо зміни не вносяться оперативно, уточнити формулювання в наказі. Найбільш безпечним та логічним для адмінперсоналу є розрахунок від фактично нарахованого посадового окладу за квартал, оскільки він уже враховує реально відпрацьований час;
- Переконатися, що преміювання директора погоджено власником підприємства (наявний протокол або рішення).
Висновки
- Чинне законодавство не встановлює єдиного обов’язкового способу розрахунку суми премії;
- Порядок нарахування, показники та формула розрахунку квартальної премії визначаються підприємством самостійно у внутрішніх нормативних актах або безпосередньо у рішенні власників про преміювання директора.
Найкращі консультації – тепер у Telegram та Viber!
Читайте відповіді «Дебету-Кредиту» на найцікавіші та найактуальніші запитання у популярних месенджерах!
Доступ до цього матеріалу можливий лише для зареєстрованих користувачів. Якщо ви вже зареєстровані на нашому сайті — будь ласка, авторизуйтесь.
Або зареєструйтесь , прямо зараз, це не вимагає ваших персональних даних і займе не більше однієї хвилини.
Зареєструватись