Мотиваційна надбавка працівникам

Згідно з ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці, зокрема умови запровадження та розміри надбавок встановлюються підприємствами у колективному договорі. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Вид мотиваційної надбавки роботодавець може прописати не тільки в колдоговорі, а й у трудовому. Надбавки можуть бути визначенні положенням про преміювання або зазначатися в наказі про прийняття на роботу. Вичерпного переліку надбавок законодавство не містить. І так, роботодавець має право встановити працівникам підприємства надбавку для підвищення мотивації та додаткового стимулювання працівників.

Чотири групи матеріального стимулювання визначені п. 2 розділу І Методрекомендацій №23. До кожної конкретної групи матеріального стимулювання відносяться працівники залежно від зробленого внеску в роботу. Тож даною нормою роботодавець також може скористатися при обранні певного виду матеріального стимулювання конкретній категорії працівників. 

По суті, надбавка — це індивідуальна винагорода працівнику за його високу майстерність, що перевищує передбачену тарифну ставку або посадовий оклад і, як правило, не пов'язана з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, що були визначені при укладенні трудового договору.

Найпоширеніші на практиці надбавки, що мають стимулюючий характер це:

• за високу професійну майстерність;
• за виконання особливо важливої роботи;
• за вислугу років.

Тобто надбавка реалізується у формі доплати до заробітної плати і встановлюється на певний термін, після закінчення якого виплата припиняється або продовжується на новий термін. Тож надбавки можуть мати як тимчасовий, так і постійний характер.